40 Jahre Friedrichs & Partner - Part 4
Eine Zeitreise durch Technologien und Arbeitswelten
Wir blicken zurück auf 40 Jahre Personalberatung, beginnend ab 1983.
4 Jahrzehnte Zeitreise durch eine Branche, die heute in wesentlichen Teilen fundamental anders arbeitet als noch in unseren Anfängen.
Heute ist es fast unvorstellbar, wie Personalberatung anfänglich noch funktioniert hat.
Beginnend damit, dass Anfang der 80er Jahre die wichtigsten Bürokommunikationsmittel das Festnetztelefon und das Faxgerät waren. Mobiltelefonie gab es noch nicht, sogenannte Personal Computer fanden erst Ende der 80er / Anfang der 90er zunehmend ihren Einzug in der deutschen Arbeitswelt.
Da es keine Mobiltelefone gab, konnten Personalberater damals potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten ausschließlich an deren Arbeitsplatz vor Ort bei ihrem Arbeitgeber kontaktieren - per Festnetz.
Seinerzeit war für Personalberater logischerweise der Erstkontakt zu potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten ganz besonders knifflig, da die kontaktierten Personen nicht frei sprechen konnten.
Richtig schwierig wurde es durch ein BGH-Urteil aus dem Jahr 2000, das die Anrufe von Personalberatern bei Kandidatinnen und Kandidaten während der Arbeitszeit als unzulässig einstufte.
Konkret urteilte der BGH, dass Personalberater zwar grundsätzlich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abwerben dürfen, aber sie dürften diese nicht mehr am Arbeitsplatz anrufen.
Begründung:
Durch den Anruf von Personalberatern würde der Funktionsablauf des Betriebs gestört und die Mitarbeitenden geraten in einen Loyalitätskonflikt, hieß es in der Urteilsbegründung. Das Unternehmen würde zudem gegen seinen Willen zum Helfershelfer gemacht.
Betriebe, deren Mitarbeitende am Arbeitsplatz von einem Personalberater angerufen wurden, konnten fortan hohen Schadenersatz von den Beratern verlangen. Denn, so der BGH: Personalwerber blockieren das Telefon und halten Mitarbeitende von ihrer Arbeit ab.
Durch dieses BGH-Urteil schwebte lange Zeit das Damoklesschwert einer Schadensersatzklage über den Personalberatern, denn sie arbeiteten fortan in einer Grauzone.
Unvorstellbar aus heutiger Sicht.
Erst Jahre später wurde das Urteil des BGH pragmatisch relativiert und ganz kurze Anrufe am Arbeitsplatz erlaubt.
Personalberater durften nun potenzielle Bewerber/innen am Arbeitsplatz ganz kurz kontaktieren, um sich nahezu direkt die privaten Telefonnummern für einen ausführlicheren Austausch geben zu lassen.
Das Szenario sah dann so aus:
Ohne ausführlichere Vorabinformationen platzierten die Berater im Stakkato schnell ein paar Hard Facts und hofften auf die Nennung der privaten Festnetznummer, wenn bei den Kandidatinnen und Kandidaten spontan Interesse geweckt werden konnte.
Eine ganz besondere Herausforderung, mit einem Minimum an Informationen und Zeit an die wertvollen persönlichen Daten der Kandidatinnen und Kandidaten zu kommen.
Heutzutage ein absolutes No Go 
Ist damals das Kunststück in der Kürze der Zeit gelungen und die Kandidatinnen und Kandidaten haben vorsichtiges Interesse gezeigt, dann wurden sie in den Abendstunden Zuhause auf dem Festnetz angerufen und die zu besetzende Position vorgestellt. Im Zweifelsfalle fanden diese vertraulichen Telefonate auch vor der gesamten Familie statt, da die meisten Haushalte damals nur 1 Telefon hatten.
Vor der Jahrtausendwende gehörten also die Abendstunden zur täglichen Kernarbeitszeit der Personalberater, entsprechend lang waren die Arbeitstage der Executive Searcher.
Und es dauerte auch nach der Jahrtausendwende noch Jahre, bis die Telekommunikation Kandidatinnen und Kandidaten wirklich mobil erreichbar machte.
Fun Fact:
Das erste „Mobiltelefon“ im Hause Friedrichs & Partner war 1994 ein tragbares AEG-Autotelefon, mit Außenantenne für das Beifahrerfenster und Ladekabel für den Zigarettenanzünder. Solche schweren „Mobil-Telefone“ (mehr als 2 KG!) wurde von den stolzen Besitzern auch zu den Kunden- und Interviewterminen mitgeschleppt - mobiles Telefonieren ohne jeglichen Komfort
Nicht nur die Telefonate mit potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten war damals komplett anders als heute.
Auch die Kommunikation mit den Kunden lief damals ganz anders ab als heute, denn in den 80er/90er Jahren war die Geschäftswelt ohne Faxgeräte undenkbar. Auftragsbestätigungen und Verträge der Kunden kamen signiert per Fax und auch Lebensläufe und Interview Reporte wurden standardmäßig per Fax verschickt. Oder sogar als komplette Originalbewerbungsunterlagen mit allen Anlagen per Post ...
Bewerbungen erreichten uns in der Zeit nämlich stets als umfangreiche Bewerbungsmappen im Original per Post und wurden ganz selbstverständlich auch in vollem Umfang postalisch an die Kunden weitergeschickt.
Je nach Konjunkturlage haben wir körbeweise Bewerbungen für unsere Vakanzen erhalten und dann ging die Arbeit los.
Stapelweise schwere Umschläge bei der Post abholen, auspacken, im Akkord Eingangsbestätigungen erstellen, Bewerbungen registrieren und natürlich auch in Ruhe durchlesen und auswerten.
Dann wurden Kandidatinnen und Kandidaten entweder zum persönlichen Interview eingeladen oder wieder postalisch abgesagt, natürlich mit den retournierten Originalunterlagen. Allein das physische Handling der Bewerbungen war damals also enorm aufwändig.
Bis ab Mitte der 90er Jahre der Siegeszug des Internets und der E-Mails im beruflichen Alltag begann, endlich.
Die Kommunikation mit Kunden und auch mit Kandidatinnen und Kandidaten wurde ab diesem Zeitpunkt schleichend elektronisch, zunächst noch als Ergänzung zum altbewährten Faxgerät. Heute ist die Kommunikation komplett digitalisiert.
Auch die Markt- und Kandidatenrecherche war zu unseren Anfängen noch komplett anders als heute.
Mehr als 10 Jahre haben wir ausschließlich analog und manuell über dicke Firmenverzeichnisse (wie „Kompass“, „Hoppenstedt“ etc.) nach Zielfirmen recherchiert.
Mitte der 90er Jahre kamen dann erste DVDs mit Firmenverzeichnissen in den Umlauf - „Wer liefert was“, „Kompass“ etc. Ein erster Quantensprung in der Recherche.
Einige Jahre später folgten die ersten Online-Datenbanken im Internet und ließen auch die DVDs langsam aussterben. Heute ist die Marktrecherche komplett online, seit kurzem verstärkt durch KI.
Last, but not least hat sich die Arbeitswelt an sich seit unserer Gründung in 1983 komplett verändert.
Bis vor gar nicht allzu langer Zeit war Personalberatung durch hohe Reisetätigkeit geprägt, denn gerade in 80er/90er Jahren war die Arbeitswelt mit ihren Arbeitszeitmodellen noch sehr starr und Kandidatinnen und Kandidaten waren in ihrer starren täglichen Arbeitszeit schlichtweg nicht für Interviews verfügbar.
Daher gab es nur eine Lösung - Kandidatinnen und Kandidaten mussten oftmals Urlaubstage für Interviews mit Personalberatern und potenziellen Arbeitgebern einsetzen.
Machen Sie diesen Vorschlag heute einmal Millennials oder der Generation Z! 
Früher war es für Kandidatinnen und Kandidaten mit Wechselwunsch aber schlicht unumgänglich, Urlaubstage für eigene Karriereschritte „zu opfern“ - das war damals eine logische und akzeptierte Investition in die eigene Zukunft.
Natürlich konnte es zum Ende des Geschäftsjahres auch vorkommen, dass Kandidatinnen und Kandidaten gar keinen Urlaubsanspruch mehr hatten. Dann standen sie nur spät abends oder gar nur am Wochenende für Interviews zur Verfügung. Personalberater und auch potenzielle Arbeitgeber mussten damals zeitlich höchst flexibel sein, um Interviews mit diesen Kandidatinnen und Kandidaten führen zu können.
Auch geographisch mussten Personalberater maximal beweglich sein. Noch bis unmittelbar vor der COVID19-Pandemie waren Personalberater regelmäßig in Flughäfen, Hotellobbys, Raststätten oder sonstigen öffentlichen Treffpunkten wie Cafés und Restaurants anzutreffen, um deutschlandweit ihre Interviews zu führen.
In unmittelbarer Nähe der Kandidatinnen und Kandidaten natürlich.
Erst Anfang 2020 hat Corona die Personalberatung in ihrer Vorgehensweise grundlegend verändert und im Eiltempo digitalisiert.
Seitdem sind Online-Interviews allseits akzeptiert und haben die deutschlandweiten persönlichen Interviews abgelöst. Für Berater und auch Kandidatinnen und Kandidaten entfällt somit der Reiseaufwand für das 1. Kennenlernen, denn Video-Interviews ermöglichen ein zeitnahes und flexibles 1. Kennenlernen.
Auch die Kunden nutzen Online-Interviews für die Erstgespräche mit potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten, dadurch haben sich im Vergleich zu früher die aufwändigen Terminabstimmungen (für die persönlichen Interviews) im Vorfeld erübrigt.
Seit kurzem verändert KI die Personalberatung und unterstützt Teilprozesse des Recruitings, hier stehen wir erst am Anfang und sind gespannt, was die kommenden Jahre noch bringen.
Im Rückblick haben also der technologische Fortschritt und die deutliche Flexibilisierung der Arbeitswelt unsere Arbeit als Personalberater sukzessive erleichtert und Freiräume für noch qualitativeres Arbeiten geschaffen.
Nur durch diese gewonnenen Freiräume ist es im „War for Talent“ überhaupt möglich, den deutlich höheren Zeit- und Arbeitsaufwand für die Kommunikation und Beratung der potenziell interessierten Kandidatinnen und Kandidaten (insbesondere Millennials und Generation Z fordern viel Aufmerksamkeit) zu leisten.
Ihr
Mathias Friedrichs
m.friedrichs@friedrichs-partner.com
Tel.: +49 (0) 211 – 57 73 00
Genderhinweis:
Wir streben an, gut lesbare Texte zu veröffentlichen und in unseren Texten alle Geschlechter abzubilden. Das kann durch Nennung des generischen Maskulinums, Nennung beider Formen ("Kandidatinnen / Kandidaten" bzw. "Arbeitnehmer/innen") oder die Nutzung von neutralen Formulierungen ("Studierende") geschehen. Bei allen Formen sind selbstverständlich immer alle Geschlechtergruppen gemeint - ohne jede Einschränkung. Von sprachlichen Sonderformen und -zeichen sehen wir ab.
