40 Jahre Friedrichs & Partner - Part 3
4 Jahrzehnte mit Wandel als Programm -
Executive Search unter stetigem Anpassungsdruck
Die Gründungsjahre von Friedrichs & Partner waren durch unsere ursprüngliche Spezialisierung auf HR-Funktionen bestimmt.
HR erlebte damals einen nachhaltigen Boom, denn in den frühen 90er-Jahren entwickelte sich das HR Management von einem eher administrativen langsam zu einem strategisch-gestalterischen Funktionsbereich.
Unternehmen hatten einen entsprechend starken Nachholbedarf bei der Professionalisierung ihres Personalbereichs, beginnend beim Neuaufbau der Personalentwicklung bis hin zur Etablierung der Personalfunktion im Top-Management.
Die späten 80er-Jahre waren dann durch eine hohe Arbeitslosigkeit bei Naturwissenschaftlern und Ingenieuren geprägt. Seinerzeit waren unter anderem viele Chemiker, Chemieingenieure und auch allgemeine Ingenieure auf der Suche nach einer Anstellung, Naturwissenschaftler fanden sich oft in Umschulungsmaßnahmen wieder.
Aufgrund der Marktlage hatten Personalberater damals vergleichsweise wenig Suchmandate mit technisch-/naturwissenschaftlichem Profil, da die Unternehmen derartige Positionen problemlos selbst besetzen konnten.
Dieses qualifizierte Überangebot am Arbeitsmarkt war aus Unternehmenssicht ein Traum, Arbeitgeber konnten aus dem Vollen schöpfen.
Ab 1990 kam es durch die Wiedervereinigung zu einer Sonderkonjunktur im Arbeitsmarkt, denn westdeutsche Firmen und auch internationale Unternehmen bauten ihre eigene Präsenz in den Neuen Bundesländern auf und/oder kauften ostdeutsche Unternehmen auf.
Gerade für die Startphase wurden umfassend westdeutsche Arbeitskräfte für den „Aufbau Ost“ benötigt und mit hohen Gehältern in die Neuen Bundesländer gelockt. Parallel dazu wurden ehemalige DDR-Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie DDR-Kader umgeschult und trainiert, um in der freien Marktwirtschaft bestehen zu können.
In die ostdeutsche Infrastruktur wurde massiv investiert und entsprechend wurden viele Arbeitskräfte gesucht - Bauingenieure, Ingenieure ganz allgemein, Handwerker, Ärzte, Verwaltungsfachkräfte und vieles mehr. Auch Führungskräfte für die ostdeutschen Unternehmen wurden in großer Zahl gesucht.
Diese Sonderbedingungen im Arbeitsmarkt schlugen sich logischerweise auch in der Executive Search nieder und führten zu vollen Auftragsbüchern der Personalberatungen.
Wenige Jahre später, Mitte der 90er-Jahre, nahm dann der Internet- und eCommerce-Boom richtig Fahrt auf. Der sogenannte „Neue Markt“ zog viele Privatanleger erstmalig an die Börse und lockte mit exorbitanten Gewinnen.
Dieser Internet-Boom führte dazu, dass Start-Ups nur so aus dem Boden schossen.
Unzählige kleine Unternehmen wollten möglichst schnell an den Neuen Markt und dadurch richtig Kasse machen.
Die Geschäftsführer von kleinen „Technologie- und IT-Buden“ hießen plötzlich wohlklingend CEO, COO, CTO etc. und alle Gründer/innen hofften auf den raschen Durchbruch und schnellen Reichtum.
Goldgräberstimmung machte sich breit.
Banken waren seinerzeit sehr locker mit der Kreditvergabe und junge Unternehmen verbrannten Unsummen an Geld - alle einte die Hoffnung auf einen erfolgreichen Börsengang.
Auch Personalberater hatten Hochkonjunktur, denn der Bedarf an Führungskräften für die ganzen Start-Up-Unternehmen war sehr groß. CEOs, CTOs, CFOs, COOs und vieles mehr wurde händeringend gesucht.
Neue Führungskräfte und sogar die Personalberatungen selber wurden mit Unternehmensanteilen und der Aussicht auf schnelle Gewinne durch den potenziellen Börsengang geködert. Die meisten Gründer/innen hielten sich ganz selbstbewusst für potenzielle Champions und angehende Unicorns.
Die Stimmung im Markt überhitzte zunehmend und den ersten jungen Unternehmen ging bald die Puste aus. Am Ende blieb oftmals die Erkenntnis, dass dem Start-Up letztlich der klare USP fehlte und zudem auch noch schlecht gemanagt wurde.
Ein Grund für das Missmanagement war der damalige bedingungslose Jugendwahn.
Führungskräfte jenseits der 40 wurden von der Mehrheit der Entscheider (Gründer, Investoren und auch Großunternehmen) als alt - sprich: nicht mehr leistungsfähig genug - abgestempelt und knallhart aussortiert.
Die perfekten Kandidatinnen und Kandidaten sollten vorzugsweise Anfang/Mitte 30 sein - wie die Unternehmensgründer selbst.
Lebens- und Berufserfahrung wurden damals nicht geschätzt, unverbrauchte Jugend wurde stattdessen bevorzugt. Mit all den damit verbundenen Nachteilen - wie z.B. logischerweise begrenzte Erfahrungen in der Unternehmensführung und eingeschränkte Sozialkompetenz aufgrund limitierter Lebenserfahrung.
Aus heutiger Sicht waren das unwirkliche Zeiten auf der Überholspur - ungebremst bis zum Platzen der Internet-Blase.
Mit einem ebenso verrückten Tempo brach der Neue Markt Ende der 90er-Jahre ein. Noch unlängst gehypte Börsenstars gingen sang- und klanglos insolvent, Mitarbeitende wurden in großem Stil freigesetzt.
Der Tech-Markt (Internet, E-Commerce und auch Telekommunikation) brach ein und die deutsche Wirtschaft ging 2000/2001 in eine längere Rezession über, die Marktbedingungen für Personalberatungen wurden schwieriger.
Gerade, als die Wirtschaft im Laufe 2001 wieder etwas Fuß fasste, kam der 11. September.
Die Welt hielt den Atem an und verfolgte am Fernseher fassungslos den Einsturz der Twin Towers in New York.
Nach dem Anschlag brach die Weltwirtschaft drastisch ein. Der deutsche Arbeitsmarkt erreichte 2001 eine Arbeitslosenquote von 7,8 % und die Wirtschaft hatte schwere Jahre vor sich, bis 2006 stieg die Arbeitslosenzahl in Deutschland immer weiter bis auf 10,4 %.
Diese - im heutigen Vergleich - extrem hohe Arbeitslosenzahl spiegelte sich bei Personalberatern in einem ungewöhnlich großen Pool an richtig guten Kandidatinnen und Kandidaten wider.
Es war damals beispielsweise nicht ungewöhnlich, dass sich auf Geschäftsführungspositionen deutlich mehr als 500 Interessentinnen und Interessenten meldeten.
Und nicht nur die Quantität war damals ungewöhnlich hoch, sondern auch die Qualität der Kontakte – deutlich mehr als 10 % waren tatsächlich richtig gut geeignet. Aus heutiger Sicht absolute Traumquoten.
Personalberater konnten damals also aus dem Vollen schöpfen und es galt aus einer Vielzahl passender Interessentinnen und Interessenten genau die Passenden herauszufiltern.
2006 begann aus unserer Sicht die Trendumkehr im deutschen Arbeitsmarkt.
Nach dem Sommermärchen im Fußball begann ein nachhaltiges Märchen am deutschen Arbeitsmarkt.
Urplötzlich schwenkte die jahrelang negative Stimmung in der deutschen Wirtschaft um und die Unternehmen stellten wieder in größerem Stil Führungskräfte und Experten ein.
Euphorie und Lust auf Wachstum machten sich bei den Unternehmen breit, der Recruiting-Markt erlebte einen ungeahnten Boom. Es ging rasant bergauf, auch für die Executive Search Branche.
Dieser Boom wurde jäh durch die Lehman-Pleite und die folgende Finanz- und Schuldenkrise 2008 unterbrochen.
2009 war ein Jahr der Horrornachrichten - viele Unternehmen erlebten einen noch nie dagewesenen Auftragseinbruch (bis zu 90 %) und fürchteten um ihre Existenz.
Der Sturz ins Bodenlose drohte und führte auch in der Automobilindustrie zu einer weltweiten Krise.
Im Unterschied zu früheren Wirtschaftskrisen verzichteten die deutschen Arbeitgeber damals aber weitgehend auf Entlassungen im großen Stil und setzten stattdessen auf die Kurzarbeit, um die Stammkräfte zu halten.
Dieses Halten gut ausgebildeter und erfahrener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter waren der Hauptgrund, warum die deutschen Unternehmen sehr gut aus der Finanzkrise herauskamen und die Wirtschaft inkl. Arbeitsmarkt eine sogenannte Hockeystick-Erholung erlebte.
Von 2010 folgten bis 2020 folgten goldene Jahre für die deutsche Wirtschaft und auch die Personalberater erlebten einen so nachhaltigen Aufschwung wie noch nie in der Vergangenheit.
Am heutigen Arbeitsmarkt lässt sich das Ergebnis dieses langen und vor allem nachhaltigen Aufschwungs ganz eindeutig ablesen.
Aus einem Überangebot an guten Kandidatinnen und Kandidaten noch kurz nach dem Jahrtausendwechsel ist mittlerweile ein reiner Kandidatenmarkt geworden.
Jobsuchende haben die Auswahl zwischen verschiedenen Angeboten und sind entsprechend wählerisch geworden, denn sie sitzen mittlerweile am längeren Hebel und können den Unternehmen weitgehend ihre Bedingungen diktieren. Auch die COVID19-Pandemie Anfang 2020 änderte diese Arbeitsmarktsituation nicht nachhaltig.
Für Personalberatungen war die COVID19-Pandemie eine noch nie dagewesene Herausforderung.
Quasi von jetzt auf gleich wurde Remote Work das neue Arbeitsmodell, aus Personalberatung als „Präsenz-Dienstleistung“ wurde eine Remote Dienstleistung. Einfach mal so.
Aufträge wurden nur noch virtuell erteilt, Interviews virtuell durchgeführt und Kunden virtuell durch den Recruiting Prozess begleitet.
Und es funktionierte. Sogar besser als jemals gedacht.
Heute hat sich hybrides Arbeiten etabliert, während Personalberatung eine weitgehend virtuelle Dienstleistung geblieben ist - aus vielfältigen Gründen.
Durch den virtuellen Search und Recruiting Prozess wird generell Zeit gespart, der Aufwand für Kandidatinnen und Kandidaten wird minimiert (im Kandidatenmarkt ganz wichtig) und auch die gesamte Logistik ist deutlich unkomplizierter als bei Präsenzterminen.
Nach 4 Jahrzehnten konstantem Wandel ist für uns aber auch eines ganz klar - die Dynamik der Marktbedingungen geht mit Sicherheit noch weiter.
Was kommt als nächstes?
Avatare als künftige Interviewpartner und Executive Search im Metaverse?
Oder sogar etwas komplett Neues, das es so heute noch gar nicht gibt?
Egal, was kommt:
Wir von Friedrichs & Partner freuen uns drauf und nehmen die Herausforderung des Wandels sehr gerne auch in Zukunft an!
Ihr
Mathias Friedrichs
m.friedrichs@friedrichs-partner.com
Tel.: +49 (0) 211 – 57 73 00
Genderhinweis:
Wir streben an, gut lesbare Texte zu veröffentlichen und in unseren Texten alle Geschlechter abzubilden. Das kann durch Nennung des generischen Maskulinums, Nennung beider Formen ("Kandidatinnen / Kandidaten" bzw. "Arbeitnehmer/innen") oder die Nutzung von neutralen Formulierungen ("Studierende") geschehen. Bei allen Formen sind selbstverständlich immer alle Geschlechtergruppen gemeint - ohne jede Einschränkung. Von sprachlichen Sonderformen und -zeichen sehen wir ab.
