AI oder HI - was ist der eigentliche Trumpf in der Executive Search / im Recruiting?

AI (Artificial Intelligence) ist derzeit das geflügelte Wort und mittlerweile wohl jedem geläufig.

Es liegt auf der Hand, dass AI auch die Prozesse in der Executive Search / im Recruiting deutlich verändert.

Neben künstlicher Intelligenz und sonstigen eingesetzten technischen Tools basiert Executive Search logischerweise aber auch auf dem direkten Austausch von Mensch zu Mensch.

Diesen Teilprozess können wir als Human Interaction bezeichnen, kurz HI.

In der Executive Search bzw. im Recruiting bildet HI das komplementäre Gegenstück zu AI.

Artificial Intelligence (AI)

In Zeiten des „War for Talent“ ist AI unverzichtbar, um Routineaufgaben zu automatisieren und den Recruiting-Prozess zu beschleunigen.

AI-geeignete Aufgaben sind alle vorgelagerten Aufgaben bis zu dem Zeitpunkt, an dem der erste persönliche Kontakt zu Kandidatinnen und Kandidaten initiiert wird.

Dazu gehören insbesondere die:

MARKTANALYSE
AI kann den Markt analysieren, um Trends, Gehaltniveaus und branchenspezifische Anforderungen zu verstehen. Diese Informationen helfen bei der Beratung von Auftraggeberinnen und Auftraggebern, um realistische/marktkonforme Anforderungen für Executive-Positionen zu definieren.

ERSTELLUNG VON STELLENBESCHREIBUNGEN/ANFORDERUNGSPROFILEN
AI kann auf Basis von Markt- und Unternehmensinformationen Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile erstellen.

ERSTELLUNG VON JOB POSTINGS
Auf Basis der Stellenbeschreibungen und der Unternehmensinformationen kann AI Job Postings / Stellenanzeigen entwickeln und veröffentlichen.

GRUNDLEGENDE SUCHE VON KANDIDATINNEN/KANDIDATEN UND DEREN BEWERTUNG
AI kann große Datenmengen (Erfahrung, Qualifikationen, Branchenkenntnisse u.v.m.) analysieren, um potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten zu identifizieren.

PREDICTIVE ANALYTICS
AI kann Vorhersagen darüber treffen, welche Kandidatinnen und Kandidaten am besten zu den Anforderungen einer Führungsposition passen (z.B. basierend auf historischen Daten und den Erfolgen von Führungskräften in ähnlichen Rollen).

NETZWERKANALYSE
AI kann zudem soziale und berufliche Netzwerke analysieren, um versteckte Talente zu entdecken und die Reichweite der Suche zu erweitern.

Theoretisch könnte AI auch noch weitere Prozessschritte in der Executive Search / im Recruiting übernehmen, zum Beispiel automatisierte Erstgespräche führen und Soft Skills von Bewerberinnen und Bewerbern bewerten (basierend auf Analysen von Texten und Video-Interviews).

Im sogenannten Kandidatenmarkt kommt AI bei diesen Prozessschritten aber an seine Grenzen, denn hier wären eigentlich große Mengen verfügbarer und auch passender Bewerberinnen und Bewerber erforderlich, um dann mithilfe von AI die Besten herausfiltern zu können.

Im „Kandidatenmarkt“ gibt es aber deutlich mehr offene Positionen als verfügbare Kandidatinnen und Kandidaten. Aus diesem Grund reichen bei Stellenbesetzungen i.d.R. weder Quantität noch die Qualität aus, um eine rein AI-basierte Selektion im größeren Stil durchführen zu können.

Kandidatinnen und Kandidaten sind heute zudem in einer sehr starken Verhandlungsposition, entsprechend wählerisch und selbstbewusst treten sie auf. Mit dieser Grundhaltung lassen sie sich nicht einseitig und anonym durch AI selektieren und gar bewerten.

Es liegt daher auf der Hand, dass beginnend mit der 1. direkten Interaktion mit potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten eine generische Interaktion per AI nicht mehr Erfolg versprechend wäre.

Statt AI wird nun die individuelle, persönliche Human Interaction - „HI“ - zum Trumpf und zum alles entscheidenden Erfolgsfaktor bei der tatsächlichen Gewinnung der begehrten Kandidatinnen und Kandidaten.

Erst durch Human Interaction (den individuellen, persönlichen Dialog) stellen Executive Search Consultants die elementare Vertrauensbasis zu potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten her, um deren Qualifikation sowie deren berufliche Ziele und Interessen vertraulich mit einer zu besetzenden Position zu matchen.

Gerade für die zunehmend jüngeren potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten ist dieser persönliche Austausch von Mensch zu Mensch - Human Interaction (HI) - absolut erfolgskritisch, denn nicht umsonst heißt beispielsweise die Generation Y auch Generation Why.

Die Generation Y kennt ihren Wert im Kandidatenmarkt sehr gut. Daher tritt sie vornherein sehr selbstbewusst auf und stellt den Executive Search Consultants von Anfang an kritische Fragen:

Warum konkret könnte die Position passen?
Warum ist das auftraggebende Unternehmen attraktiv?
Welche weiteren Entwicklungsperspektiven gäbe es noch in dem auftraggebenden Unternehmen?
Was für eine Unternehmens- und Führungskultur hat das Unternehmen?
Wie übernimmt das Unternehmen gesellschaftliche Verantwortung (CSR)?
Wie nachhaltig sind die Produkte des Unternehmens?

Und so weiter, und so fort.

Diese Fragen sind den potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten zu wichtig, um sie anonym-technologisch über AI bzw. mit einem Chatbot zu klären.

Stattdessen wünschen sie sich ganz früh im Prozess schon individuelle Beratung auf Augenhöhe durch kompetente und empathische Sparringspartner/innen und nutzen diesen Austausch oftmals auch als kostenfreie neutrale Karriereberatung.

Diese nun fortlaufende Human Interaction (HI) ist logischerweise letzten Endes entscheidend für eine erfolgreiche Einigung mit der/dem Wunschkandidat/in.

Es lässt sich also festhalten, dass AI wichtige Routineaufgaben in der frühen Phase der Executive Search / im Recruiting übernehmen und somit den Start der Stellenbesetzung beschleunigen kann.

Aber erst die individuelle HI entscheidet darüber, ob sich Kandidatinnen und Kandidaten letztlich für einen Austausch mit den Consultants bzw. den auftraggebenden Unternehmen öffnen oder nicht.

Und HI ist auch der entscheidende Trumpf bei der Begleitung der Kandidatinnen und Kandidaten durch den Recruiting-Prozess - bis zum (hoffentlich) erfolgreichen Ende.

Ihr

Mathias Friedrichs

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