Hier kommt die Auflösung:
Vergessen Sie Gen Z, Gen Y und alle anderen Labels.
Die neue HR-Logik heißt: Node. Die klassischen Generationenkonzepte (Boomer, X, Y, Z und Alpha) werden aufgelöst – nicht das Alter definiert die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern WIE sie arbeiten.
Was genau ist nun ein Node – und warum ist das so relevant für Führung?
Der Begriff „Node“ stammt ursprünglich aus der Netzwerktechnologie. Dort steht er für einen Knotenpunkt – also eine zentrale Verbindungseinheit im System.
Übertragen auf die Arbeitswelt beschreibt ein Node:
👉 Wie jemand arbeitet, denkt, entscheidet, führt.
Dieses Konzept ist eine Antwort auf die zunehmende Kritik an Generationenkategorien in der HR-Forschung.
So bezeichnet etwa die renommierte britische Arbeitsmarktökonomin Emma Parry (Cranfield School of Management) Generationenmodelle als „wissenschaftlich nicht belastbar“ und fordert eine Abkehr von „altersbasiertem Stereotypendenken“ in HR (Parry/Urwin, 2021).
Auch ein Positionspapier auf ResearchGate (Parry/Urwin, 2023) kommt zu dem Schluss:
„Generational categories are a broken basis for human resource management practice.“
Der neue Ansatz über Nodes legt zugrunde, dass Alter und Generation Mitarbeiter/innen nicht ausreichend individuell differenzieren.
Stattdessen dient das Verhaltensmuster im Arbeitskontext der Einordnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
Das Konzept dahinter:
Statt Menschen nach ihrem Geburtsjahr in Generationen einzuordnen, werden sie nach ihrem dominanten Arbeitsstil gruppiert.
Das ergibt klare, praxisrelevante Cluster – ganz unabhängig von Alter oder Hierarchie.
Die zugrunde liegende Methode stammt aus der Organisationspsychologie und orientiert sich u. a. an Modellen der Trait Activation Theory (Tett/Burnett, 2003) sowie aktuellen Verhaltensclustern im Kontext hybrider Arbeit (Deloitte Human Capital Trends, 2024).
Führende Unternehmen beginnen bereits, solche Node-Typologien intern einzusetzen – etwa zur Gestaltung individueller Learning Journeys, Teamzusammensetzungen oder Feedbackformate.
Aktuell lassen sich insbesondere fünf Nodes unterscheiden:
- Deep Diver
– denkt analytisch, arbeitet strukturiert und fokussiert
– liebt Tiefe, Ruhe und eigenständiges Arbeiten
👉 Braucht Zeit – liefert Substanz - Social Weaver
– vernetzt, vermittelt, gestaltet Zusammenarbeit
– stärkt das Miteinander und die Teamdynamik
👉 Wirkt als kulturelles Bindeglied - Change Navigator
– agil, beweglich, lösungsorientiert
– fühlt sich wohl im Wandel, bringt Neues voran
👉 Bringt Tempo und Richtung in Transformation - Structure Builder
– organisiert, stabilisiert, etabliert Prozesse
– sorgt für Ordnung, Klarheit, Verlässlichkeit
👉 Hält das System funktionsfähig - Remote Anchor
– arbeitet effektiv im hybriden Setup
– klar, selbstdiszipliniert, verbindlich – auch auf Distanz
👉 Garantiert Leistung – unabhängig vom Ort
Diese fünf Node-Typen stammen aus einem kombinatorischen Modell, das derzeit unter anderem bei Josh Bersin Company, Harvard Business Review und Deloitte diskutiert wird (Deloitte Insights, Human Capital Outlook 2025).
🛠️ Was bedeutet das Node-Konzept für Führungskräfte konkret?
Wenn Führungskräfte in Nodes statt Generationen denken, verändert sich die Führungsarbeit auf vier zentralen Ebenen:
1. Differenzierte Führung statt Einheitsbrei
- Nodes erlauben, gezielt auf unterschiedliche Arbeitsstile und Bedürfnisse einzugehen.
- So können Sie z. B. einem Deep Diver ausreichend Fokuszeit geben und einer Social Weaver Raum für Teamdynamik.
- Das erhöht Motivation und Leistung, denn Menschen fühlen sich gesehen – unabhängig von ihrem Alter.
2. Treffsichere Kommunikation
- Mit dem Node-Modell adressieren Sie Mitarbeitende kontextgetreu – eher mit Zahlen & Daten oder mit Vernetzungsangeboten, je nach Node.
- Das verbessert Verständigung und reduziert Frustration durch Missverständnisse.
- Studien belegen, dass zielgerichtete Kommunikation positive Effekte auf Engagement und Vertrauen hat.
3. Teamzusammensetzung mit Methode
- Ein Team ist dann stark, wenn die Nodes ausgewogen vertreten sind: Struktur, Wandel, Tiefgang, Vernetzung, hybride Arbeit.
- Bewusste Clusterung beugt Skill-Lücken, Silo-Bildung und Innovationsstaus vor.
- Methoden wie Organisational Network Analysis zeigen, dass gemischte Netzwerke erfolgreicher sind.
4. Entwicklung nach echtem Potenzial
- Im Node-Modell entwickeln Sie Menschen gezielter: etwa indem Sie einem Change Navigator experimentelle Projekte geben oder dem Structure Builder Führungsverantwortung für Prozesse übertragen.
- Das entspricht modernen HR-Insights, wonach Führung nach Ability, Motivation, Opportunity wirkt – wie in Plattform-Leadership-Modellen zu sehen ist.
🔗 Hier sind die Unterschiede alt vs. neu nochmals prägnant zusammengefasst: