Doch wie entsteht ein Gehalt tatsächlich? Welche Faktoren beeinflussen die Höhe? Und wie verhandelt man klug über das eigene Einkommen? Dieser Beitrag gibt einen strukturierten Überblick über die Grundlagen, Einflussfaktoren und Modelle der Gehaltsfindung - mit Fokus auf Fach- und Führungskräfte.
1. Was bedeutet "Gehaltsfindung"?
Die Gehaltsfindung beschreibt den Prozess der Festlegung einer Vergütung für eine bestimmte Position oder Person. Sie erfolgt entweder bei einer Neueinstellung, im Rahmen einer Beförderung oder als Teil einer Gehaltsverhandlung. Der Prozess orientiert sich an einer Vielzahl objektiver und auch subjektiver Kriterien und erfordert neben Marktkenntnis auch strategisches Geschick. Gehaltsverhandlungen gelten dabei nicht als reine Zahlenfrage, sondern spiegeln das Zusammenspiel zwischen dem individuellen Wert eines Profils, den Bedürfnissen des Unternehmens und den Marktbedingungen wider.
2. Einflussfaktoren auf die Gehaltshöhe
Die Gehaltshöhe wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst. Fachliche Qualifikationen wie Ausbildung, relevante Berufserfahrung oder besondere Spezialisierungen fließen ebenso in die Bewertung ein wie persönliche Merkmale, etwa die Position im Unternehmen, die Führungsverantwortung oder das individuelle Verhandlungsgeschick. Auch unternehmensbezogene Rahmenbedingungen wie Branche, Unternehmensgröße, Standort und interne Vergütungsstrukturen sind entscheidend.
Hinzu kommen Marktvergleiche, die auf Benchmarks wie dem Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit, dem WSI-Lohnspiegel oder branchenbezogenen Gehaltsstudien beruhen.
3. Die Rolle von Personalberatern
Personalberater agieren zunehmend als Mittler und Moderatoren im Gehaltsfindungsprozess. Ihre Einschätzung des Marktwerts basiert auf Erfahrungswerten aus aktuellen Suchprojekten, Benchmarks und anonymisierten Vergleichsdaten. Für Kandidatinnen und Kandidaten bieten sie realistische Marktwertanalysen, Unterstützung bei der Vorbereitung auf Gehaltsverhandlungen und diskreten Zugang zu Gehaltsdaten vergleichbarer Positionen.
Unternehmen profitieren von einer neutralen Marktpositionierung, strukturierten Vergleichsdaten und einer fundierten Verhandlungsmoderation. Wir von Friedrichs & Partner agieren dabei stets neutral und beraten beide Seiten mit dem Ziel, tragfähige und marktgerechte Lösungen zu finden.
4. Gehaltsmodelle in der Praxis
In der Praxis haben sich drei Modelle etabliert: das tarifgebundene Gehalt, das individuelle Gehalt und das verhandlungsbasierte Gehalt. Tarifgehälter bieten vor allem im öffentlichen Dienst, der Metall- oder Pflegebranche Orientierung und Transparenz, lassen aber wenig Spielraum.
Individuelle Gehälter, häufig in kleineren Unternehmen oder auf Führungsebene zu finden, werden stärker durch Leistung, Verantwortung und unternehmerische Spielräume beeinflusst.
Verhandlungsbasierte Gehälter entstehen meist bei Neueinstellungen oder Positionswechseln. Sie eröffnen Möglichkeiten - setzen aber fundierte Marktkenntnis, Argumentationsstärke und gutes Timing voraus. Hinzu kommen häufig Zusatzleistungen wie Boni, Dienstwagen, Homeoffice-Regelungen oder betriebliche Altersvorsorge.
5. Typische Fehler bei Gehaltsverhandlungen
Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer treten schlecht vorbereitet in Gehaltsverhandlungen auf. Häufige Fehler sind unrealistische Gehaltsvorstellungen ohne Bezug zum Markt, Vergleiche mit ungeeigneten Benchmarks (z. B. Netto statt Brutto oder Teilzeit statt Vollzeit), emotionale Argumentationen ohne belegbare Leistungen oder ein schlechtes Timing im Gespräch.
Wer sich seriös vorbereitet und faktenbasiert argumentiert, hat die besseren Karten.
6. Gehaltsstrukturen für Führungskräfte
Im Management-Bereich zeigen sich deutliche Gehaltsunterschiede, die sich nach Hierarchie, Branche, Unternehmensgröße und Verantwortungsbereich richten. Teamleitungen bewegen sich durchschnittlich zwischen 60.000 und 90.000 EUR Jahresgehalt, während Abteilungsleitungen zwischen 80.000 und 120.000 EUR erzielen. Bereichsleitungen liegen oft zwischen 100.000 und 160.000 EUR - zuzüglich Bonusregelungen.
In der Geschäftsführung oder auf C-Level-Niveau (z. B. CFO, CTO) reichen die Gehälter bis über 400.000 EUR hinaus, je nach Unternehmensgröße, Branche und Internationalität. Laut Kienbaum, StepStone und Gehalt.de liegt der variable Gehaltsanteil im oberen Management oft über dem Fixgehalt - durch Boni, Erfolgsbeteiligungen, Aktienoptionen oder langfristige Anreizsysteme.
7. Weitere Einflussfaktoren im Top-Management
Branche, Unternehmensgröße und Region spielen im Top-Management eine besonders starke Rolle.
Unternehmen aus den Bereichen IT, Pharma oder Finanzdienstleistungen zahlen überdurchschnittlich - insbesondere dann, wenn sie international tätig sind und mehr als 500 Mitarbeitende beschäftigen. Auch Zusatzqualifikationen wie ein MBA oder umfangreiche Auslandserfahrung beeinflussen die Gehaltshöhe erheblich.
Fazit: Gehalt ist auch Kultur- und Strategiethema
Gehaltsfindung ist mehr als eine Zahl: Sie spiegelt die Unternehmenskultur, strategische Zielsetzungen und den Anspruch an Arbeitgeberattraktivität wider. Gleichzeitig ist sie ein zentrales Steuerungsinstrument bei Bindung und Gewinnung von Fach- und Führungskräften.
Wer gut informiert verhandelt, kennt seinen Marktwert, argumentiert faktenbasiert und betrachtet Gehalt ganzheitlich.
Unternehmen, die mit Transparenz, Fairness und strategischer Flexibilität agieren, sichern sich langfristig den Zugang zu den besten Talenten.
Hinweis:
Dieser Artikel basiert auf Analysen von Friedrichs & Partner sowie Daten aus Studien von StepStone, Kienbaum, Gehalt.de und der Bundesagentur für Arbeit (Stand 2024).