Auswirkungen der Künstlichen Intelligenz auf die Personalsuche
Der Personalberater leistet den wichtigsten Beitrag – seine Stärke ist die emotionale Intelligenz!
Die Technologie entwickelt sich weiter und stellt ganze Industriezweige vor große Herausforderungen. Ganze Sub-Industrien sind in den unterschiedlichen Branchen hierdurch entstanden, wie z.B. FinTech, Biotech, Telehealth und einige andere.
Blockchain, künstliche Intelligenz, Machine-Learning, Virtual Reality und vernetzte Umgebungen haben wesentlich zu diesen Transformationen beigetragen und ganze Funktionen innerhalb der Branchen ersetzt.
Diese Transformation beginnt mit jener Technologie, die systemische und routinemäßige Dateneingabefunktionen ersetzt. Der rasante Anstieg virtueller Assistenten, die Automatisierung der Datenerfassung und die angehäuften Erkenntnisse aus großen Datenmengen der letzten Jahre deuten darauf hin, dass diese Technologie schnell komplexere Aufgaben erlernen kann.
Ist die Executive Search / Recruiting Branche die nächste Branche, die von dieser Technologie erfasst und umgekrempelt wird - im gleichen Maße, wie das digitale Informationszeitalter dauerhaft Wirtschaftsunternehmen und Technologiebetriebe umwälzt?
Die Technologie wird auch im Recruiting immer intelligenter.
Bewerberdatenbanken und Jobbörsen wie Indeed.com, ZipRecruiter.com und TheLadders.com gibt es seit Jahren – diese richten sich an niedrigere Level der Personalbeschaffung.
Diese Websites wurden so konzipiert, dass sie sowohl für Kandidaten als auch für Personalvermittler einfach und bequem zu finden sind. Jahrelang wurde spekuliert, dass eine solche Technologie nicht auf höhere Management-Level (C-Suite) durchbrechen oder die Executive Search-Branche erheblich beeinträchtigen könnte.
Es gibt jedoch neue Innovationen für leitende Angestellte wie z.B. NuRole.com. Das ist eine Plattform, die nur für Einladungen gedacht ist und welche die Funktionen des Vorstands mit denen der Vorstandsmitglieder verbindet. Dies öffnet den Markt für Führungskräfte auf neue und interessante Weise.
Neben diesen elementaren Plattformen für das Matching von Bewerbern, die sich über mittlere Führungsebenen in Richtung C-Suite entwickeln, wird heute zunehmend damit begonnen, die Technologie tiefer in den Talentmanagement-Prozess und die Rekrutierungsfunktion zu integrieren.
Fortschritte bei den Tools für das Video-Screening und die Auswertung von Online-Assessments liefern den Recruitiern neue Erkenntnisse über die Antworten und das Verhalten der Kandidaten. So nutzt beispielsweise die Lloyd's Banking Group im Rahmen ihres Assessment-Programms 3D-Virtual-Reality, um die Kandidaten vollständig in "reale" Arbeitsumgebungen und Situationen einzutauchen.
Diese hochmoderne Technologie analysiert Schlüsselqualifikationen wie z.B. kulturelle Passung, Neugierde und Verhalten, um Recruitern und Personalbeschaffern zu helfen, das Problemlösungs- und Denkvermögen der Kandidaten zu beurteilen.
Diese Anwendungen sind für Positionen im Technikbereich gut geeignet.
Neben dem Erlernen anspruchsvollerer Fähigkeiten im Bereich der Technologie wird auch der zunehmende Bedarf an Mitarbeitern für technologische Aufgaben diese Entwicklung vorantreiben.
In einem Forbes-Artikel "Decoding Top Jobs for 2019" identifiziert Schmidt neu entstehende Jobs, die in den letzten vier Jahren in den USA stetig zugenommen haben.
Unter den zehn besten Arbeitsplätzen waren 20 % technikspezifisch, darunter Softwareentwickler und Spezialisten für Machine Learning. Schmidt stellte auch einen relativen Anstieg der folgenden Rollen und Positionen fest, die im letzten Jahr in die Mitgliederprofile von U.S. LinkedIn aufgenommen wurden (einschließlich YOY-Wachstum):
- Blockchain Developer (33-faches Wachstum)
- Machine Learning Engineer (12-faches Wachstum)
- Spezialist für Machine Learning (6-faches Wachstum)
- Data Science Specialist (5-faches Wachstum)
Aus Sicht der Personalbeschaffung und des Executive Search ist es klar, dass immer mehr Unternehmen ihre Entwicklungs- und Technologieteams erweitern, um technologisch motivierte Initiativen, Investitionen und Innovationen voranzutreiben.
In der Vergangenheit haben Unternehmen diese Nachfrage durch die Erweiterung interner Teams oder die Zusammenarbeit mit externen Executive-Search-Firmen erfüllt. Heute wenden sich immer mehr Unternehmen direkt der Technologie zu oder entwickeln eigene Anwendungen, um den Einstellungs- und Rekrutierungsprozess zu rationalisieren und zu beschleunigen.
In der Vergangenheit stellte der rasante Aufstieg von Automatisierung und künstlicher Intelligenz (die administrative Datenfunktionen ersetzten) nur eine geringe Bedrohung für Executive Search Berater dar.
Die technische Weiterentwicklung der Prozesse sollten Executive Searcher und Rekrutierungsteams aber im Blick behalten, da künstliche Intelligenz und Automatisierung tiefer in die Executive Search- und Rekrutierungsfunktion integriert werden.
Wie wird sich dies auf Executive Search und Management Recruiter auswirken?
Im gleichen Forbes-Artikel identifiziert Schmidt zwei unterschiedliche Trends, die auf gesunde Wachstumssignale für die Executive Search- und Personalbeschaffungsbranche hinweisen.
Neben Softwareentwicklern und Spezialisten für Machine Learning, die zu den am stärksten wachsenden Jobs gehören, stand auch die Rolle des Personalberaters ganz oben auf dieser Liste. Schmidt geht hierbei auf die zunehmende Qualifikationslücke ein, die in vielen Branchen besteht.
Während die Besetzung technologieorientierter Rollen exponentiell zunimmt, wächst aber auch die Anzahl der Kandidaten, denen die Soft Skills für das Management fehlen.
"Soft Skills, wie mündliche Kommunikation, Zeitmanagement und Führung, stellen die größte Kompetenzlücke dar…. Viele dieser Fähigkeiten sind fach- und branchenübergreifend, so dass der Bedarf an ihnen sowohl breit als auch tief ist", sagt Schmidt.
Es wird immer schwieriger, qualifizierte Talente mit einem sehr hohen Maß an technischem Geschick und gleichzeitig der Fähigkeit zur effektiven und empathischen Führung zu finden. Diese markante Qualifikationslücke ist einer von vielen Gründen, aus denen Executive Search Berater nicht durch Maschinen oder Automatisierung ersetzt werden können.
Zunächst müssen diese Kandidaten darin geschult werden, wie man Soft Skills des Managements formuliert und richtig umsetzt. Viele Personalberatungsunternehmen haben ihre Dienstleistungen daher diversifiziert und bieten zusätzlich Coaching und Führungskräfteentwicklungsprogramme an.
Executive Search- und Personalberatungsunternehmen verfügen über eine tiefe Verbindung zu ihren Kunden und ein tiefes Verständnis der Unternehmenskultur dieser Unternehmen. Sie können dieses intime Wissen nutzen, um Kandidaten und Führungsteams hierüber zu informieren und deren Sensibilität für diese Themen zielführend wecken.
Andererseits gilt es diese Soft Skills in Lebensläufen oder LinkedIn-Profilen zu erkennen und aus menschlicher Sicht zu bewerten. Für zielführende Interviews und personalisierte Assessments werden Executive Search Berater und Personalbeschaffer benötigt, die das Vorhandensein dieser Soft Skills (Managementkompetenzen) erkennen und einordnen können.
Die künstliche Intelligenz und Automatisierung vermag zwar Kandidaten mit diesen Fähigkeiten in ihrem Profil schnell zu sortieren, zu finden und zu identifizieren, aber die differenzierte Einschätzung dieser Fähigkeiten muss mit Intuition und kritischem Denken beurteilt werden.
Die Qualifikationslücke ist nur ein plakatives Beispiel dafür, dass Technologie die Executive Search Berater nicht ersetzen kann.
Vertrauenswürdiger Berater oder vertrauenswürdiger Algorithmus?
Executive Search-Firmen fungieren als vertrauenswürdige Berater ihrer Kunden zu Themen der Nachfolgeplanung und Personalstrategie.
Einige Unternehmen entwickeln und verwenden Algorithmen, um diese Funktion zu replizieren und die Gewinne zu maximieren. Aus Produktivitäts- und Leistungsdaten können Erkenntnisse gewonnen werden, um Teammitglieder zu bewerten und ihre Beiträge und den Return on Investment für das Unternehmen zu bewerten.
Wenngleich Organisationen diese Algorithmen nutzen können, so basieren diese Erkenntnisse lediglich auf harten Daten und lassen die wertvollen Beziehungen, Verbindungen und kulturellen Bindungen zwischen Teams und Unternehmen außen vor.
Dies ist ein weiterer Grund, warum sich hochkarätige Kandidaten (C-Suite-Level) weiterhin an Executive Search Berater wenden werden, um eine objektivere Sichtweise zu erhalten, die ihnen hilft, die positiven und negativen Auswirkungen einer freiwerdenden Position realistisch/objektiv einzuschätzen.
Executive Search Berater können diese Führungskräfte situativ beraten, indem sie sowohl harte Leistungsdaten und Fakten berücksichtigen als auch emotionale Intelligenz einsetzen.
Während Daten und Leistungskennzahlen die Personalauswahl quantifizieren können, ist der kritische Faktor „Emotionale Intelligenz“ insbesondere in der Beurteilung geeigneter Führungskräfte unabdingbar.
Was Künstliche Intelligenz nicht lernen kann:
Die LinkedIn-Umfrage "Global Recruiting Trends 2018" nennt 4 Schlüsselbereiche, die die Künstliche Intelligenz und die Automatisierung nicht erfolgreich ersetzen kann:
- Story-telling / "Verkauf" der Rolle
- Verhandlung / Überzeugungsarbeit
- Verständnis für die Bedürfnisse der Kandidaten
- Differenzierte Candidate Experience
Im Bereich Executive Search und Human Capital Management wird es immer den Bedarf an Einfühlungsvermögen und emotionaler Intelligenz geben, um effektive und wirklich passende Einstellungsentscheidungen zu treffen.
Executive Search Berater sind entscheidend beim Aufbau von Beziehungen zu Kandidaten, beim Erkennen von Kandidatenpotenzialen jenseits von Referenzen und Fähigkeiten, bei der Beurteilung der kulturellen Eignung sowie bei Beratungs- bzw. Überzeugungsgesprächen in der Vertragsgestaltung.
Die Executive Search basiert auf dem Prinzip der Pflege und des Ausbaus von Beziehungen.
Dies erfordert immer eine einfühlsame, kognitive und achtsame Perspektive. Während die Technologie weiter voranschreiten und tiefer in die Executive Search- und Recruiting-Funktion integriert wird, so spielt sie bei der Einschätzung der Eignung zwar eine Schlüsselrolle.
Keinesfalls kann diese Technologie jedoch die eigentliche Beratungsleistung und den damit verbundenen Mehrwert vollständig ersetzen.
Ihr
Michael Kantel
m.kantel@friedrichs-partner.com
Tel.: +49 (0) 711 – 21 07 04 10
P.S.: Aus Gründen der besseren Lesbarkeit der Beiträge wird jeweils die "männliche" Formulierung gewählt.
Es sind aber natürlich stets alle 3 Geschlechter im Sinne der Gleichbehandlung angesprochen.
Quellen: