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Droht uns nun auch noch ein Kollaps des Arbeitsmarktes?

 

Der Mangel an Fachkräften hat heute schon einen historischen Höchststand erreicht (Spiegel, 14.05.2022)

 

 

Die Gewinnung von qualifizierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern - von der Fachkraft bis hin zur Führungskraft – ist derzeit DIE Herausforderung für die Unternehmen.

 

Der (qualifizierte) Arbeitsmarkt ist leergefegt, heute schon.

 

Und es wird noch schlimmer kommen.

 

In den nächsten 5 Jahren gehen die Baby Boomer sukzessive in den Ruhestand und hinterlassen große Lücken, die mit den dann nachrückenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nicht adäquat geschlossen werden können.

 

Weder quantitativ noch qualitativ wird es dann ausreichend Ersatz für die Babyboomer geben.

 

Auf diesen Generationenwechsel und den damit verbundenen tiefgreifenden Umbruch am Arbeitsmarkt scheint Deutschland derzeit nur mangelhaft vorbereitet zu sein – das gilt insbesondere für den Staat, vielfach aber auch für die Unternehmen.

 

Fakt ist, dass die qualifizierte Zuwanderung in Deutschland bis heute nicht gut (genug) funktioniert und schon gar nicht in der erforderlichen Menge, um den bereits heute herrschenden Mangel an heimischen Fachkräften und Führungskräften auszugleichen.

 

Das kritische Ungleichgewicht zwischen freien Stellen und verfügbaren, tatsächlich auch passenden Fach- und Führungskräften wird in den kommenden Jahren immer größer - zu Lasten der Unternehmen.

 

Diese Mangelsituation ist eine strategische Gefahr nicht nur für den Wirtschaftsstandort Deutschland, sondern auch für die nachhaltige Sicherung des erarbeiteten Wohlstands der Gesellschaft.

 

Der unvermeidliche Abgang der Babyboomer wird den Unternehmen in den kommenden Jahren viel Kopfzerbrechen bereiten und es gibt derzeit keine Zauberformel für die Problemlösung.

 

Ein erster Lösungsansatz beginnt mit der Erkennung des Problems und dessen Ausmaßes.

 

Durch systematische Analysen der Belegschaftsstruktur können Unternehmen identifizieren, wie viele Babyboomer in den kommenden 5 Jahren in den Ruhestand gehen. Durch einen Abgleich mit dem internen Nachbesetzungspotenzial ergibt sich dann die Besetzungslücke – klassisches 1 X 1 der Nachfolgeplanung.

 

In den meisten Unternehmen wird dann sichtbar werden, dass mangels internen Potenzials eine erhebliche Anzahl der offen werdenden Stellen extern nachbesetzt werden müssten.

 

Dadurch wird der bereits heute scharfe „War for Talent“ befeuert werden – der Wettbewerb um die raren Leistungsträgerinnen und Leistungsträger wird immer schärfer und auch die Gehälter werden zwangsläufig überproportional steigen.

 

Paradiesische Zustände für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

 

Ein Albtraum-Szenario für Unternehmen.

 

Welche pragmatischen kurzfristigen Lösungsansätze gibt es?

 

In Anbetracht des sich stetig verstärkenden Ringens um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind Unternehmen gut beraten, die bestehenden Instrumente und Prozesse der Mitarbeiterbindung und -motivation auf den Prüfstand zu stellen und deutlich auszubauen.

 

Nur durch wettbewerbsfähige und zeitgemäße Bindungsinstrumente besteht überhaupt erst eine Chance auf einen längerfristigen Verbleib von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ansonsten werden sie schnell dem Werben der Konkurrenz nachgeben.

 

Auch möglichst hohe Flexibilität bei der Arbeitszeit und der Aufgabenerfüllung spielt eine wichtige Rolle bei der Mitarbeiterbindung, denn die Generationen Y und Z möchten weniger Karriere machen und stattdessen lieber mehr Freizeit haben. Der Wunsch nach reduzierter Arbeitszeit nimmt drastisch zu.

 

Die Aufgaben in den Unternehmen werden daher künftig noch arbeitsteiliger gelöst und auf verschiedene Köpfe verteilt werden müssen, Teilzeit scheint zum New Normal zu werden.

 

Hierauf werden sich die Unternehmen schnell einstellen müssen, denn die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sitzen schon längst am längeren Hebel.

 

Es finden sich letztlich immer Unternehmen, die sich flexibel auf die jungen Generationen einstellen, so dass die eher konservativen und veränderungsunwilligen Arbeitgeber im Werben um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schnell das Nachsehen haben werden.

 

Ob Gehalt, Incentives oder Arbeitszeitgestaltung - Investitionen in die nachhaltige Bindung und Motivation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind eigentlich ein „no-brainer“.

 

Die Praxis zeigt nämlich, dass es deutlich wirtschaftlicher ist, die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig zu binden und gehaltlich nachhaltig marktgerecht weiterzuentwickeln.

 

Warum rechnen sich die dadurch steigenden Personalkosten?

 

Extern rekrutierte Leistungsträgerinnen und Leistungsträger verursachen meist noch deutlich höhere Kosten (Recruiting-/Berater-Kosten, überproportionale Gehaltssteigerungen, Kosten für Einarbeitung und Training, generelle Cost of Vacancy etc.).

 

Mitarbeiterbindung ist daher eine Investition in die Zukunft, die sich lohnt.

 

Neben der Bindung des internen Nachfolge-Potenzials ist auch die Flexibilisierung und Verlängerung der Arbeitsverhältnisse mit Baby Boomern eine pragmatische Option für die Unternehmen, um die anfallenden Arbeiten auch in Zukunft noch leisten zu können.

 

Keineswegs jede/r möchte mit dem Renteneintrittsalter auch komplett aus dem Berufsleben aussteigen.

 

Es gibt durchaus viele Fach- und Führungskräfte, die gesundheitlich fit sind und auch grundsätzlich so gerne arbeiten, dass sie sich eine Fortsetzung ihrer Beschäftigung in Form von Teilzeit- oder Projektarbeit vorstellen können.

 

Maximale Flexibilität und Lösungsbereitschaft wird hier gefragt sein – auch seitens des Staates mit seinen Rentenbedingungen.

 

Unabhängig von allen Anstrengungen der Unternehmen zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung und zur Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse werden Personalberater den kommenden Jahren weiterhin viel beschäftigt sein.

 

Denn für rein interne Nachfolgeregelungen bleibt die Anzahl der nachhaltig unbesetzten Stellen deutlich zu hoch.

 

 

 

Ihr

Mathias Friedrichs

 

m.friedrichs@friedrichs-partner.com

Tel.: +49 (0) 211 – 57 73 00

 

 

 

P.S.: Aus Gründen der besseren Lesbarkeit der Beiträge wird jeweils die "männliche" Formulierung gewählt.

Es sind aber natürlich stets alle 3 Geschlechter im Sinne der Gleichbehandlung angesprochen.

 

Quelle:

Der Mangel an Fachkräften (Spiegel, 14.05.2022)

 

 

 

 

 

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