Es scheint sich etwas zusammen zu brauen:

Für die deutsche Wirtschaft geht ein 9 Jahre lang anhaltender Wachstumszyklus zu Ende.

 

Dringliche Umweltthemen geraten geballt in den Vordergrund und setzen wichtige Branchen unter Veränderungsdruck.


Erschwerend kommen auch noch geopolitische Unsicherheiten und Handelskriege dazu.

 

Eine gefährliche Mischung für die deutsche Wirtschaft, aber auch für die Weltwirtschaft.

 

Hinzu kommt die tiefgreifende Transformation der Automobilindustrie, die aktuell zu einer Art Schockstarre in der deutschen Leitindustrie führt.

 

Am deutlichsten wird der immer dynamischere Umbruch in der Automotive-Branche mitsamt seinen drastischen Konsequenzen anhand oft zitierter Beispiele/Berechnungen aus der Praxis:

 

  • Der Antriebsstrang eines Diesels und eines Benziners besteht aus ca. 1.200 Komponenten, der eines E-Autos aus lediglich 200

  • Elektroautos benötigen keine komplexen Motoren und Getriebe, zusätzlich entfällt eine Abgasnachbehandlungsanlage.

  • Das hat weitreichende Konsequenzen, insbesondere für sogenannte Komponentenwerke, in denen Teile für Getriebe und Motoren produziert werden. Bis 2030 könnten nach Hochrechnungen des Fraunhofer Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) rund 100.000 Arbeitsplätze wegfallen.

  • Dem stehen lediglich 25.000 neue Arbeitsplätze in der Produktion von E-Antrieben gegenüber.

 

Entsprechend häufen sich derzeit die Nachrichten von Personalabbau bei Automobilzulieferern, derzeit noch sozialverträglich.


Für die zuletzt lange erfolgsverwöhnten deutschen Unternehmen entsteht aus diesen ganz unterschiedlichen Gründen eine schon fast vergessene Konstellation - spürbare Umsatz- und Ergebnisrückgänge bei gleichzeitig steigendem Druck auf die Personalkosten.


Nach dem ungewöhnlich langen Wirtschaftswachstum mit alljährlich neuen Rekorden bei der Beschäftigungsquote in Deutschland müssen sich Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer nun an den Gedanken eines möglichen Krisenszenarios für die deutsche Wirtschaft gewöhnen.


Derzeit hoffen Politik und Wirtschaft noch auf eine begrenzte Konjunkturdelle und es gibt durchaus noch gute Gründe für diese Hoffnung.


Was aber, wenn Deutschland tatsächlich in eine längere Rezession rutschen sollte und welche Auswirkungen hätte eine Wirtschaftskrise für die Führungskultur in den Unternehmen?

 

Für die erfahreneren Arbeitnehmer und Führungskräfte (Babyboomer und Generation X) wäre eine Wirtschaftskrise kein neues Szenario. Diese Mitarbeiter sind in ihrem Berufsleben „damit groß geworden“, dass auf einige Jahre des Wachstums stets auch eine Rezession oder selten sogar eine Depression folgt.


Ein regelmäßiges Auf und Ab in der Wirtschaft ist ein „vertrauter“, wenn auch stressiger und für viele wirtschaftlich folgenreicher „Schweinezyklus“, mit dem sich erfahrenere Führungskräfte wie auch Arbeitnehmer früher stets zwangsweise auseinandersetzten mussten. Diese erfahrene Arbeitnehmergeneration hat aber gleichzeitig auch gelernt, dass es nach einer Krise stets auch wieder aufwärts geht. Sie haben daher ein „Urvertrauen“ auf bessere Zeiten und bewahren die Ruhe.


Wie aber würden die Generationen Y und Z auf eine Wirtschaftskrise reagieren?

 

Für einen großen Teil der Belegschaft der Unternehmen - die jüngeren Mitglieder der Generation Y (zwischen 1980 und 1993 geboren) und nahezu die komplette Generation Z (zwischen 1994 und 2010 geboren) - wäre eine Krise eine völlig neue Erfahrung. Eine einschneidende Erfahrung, auf die sie bisher nicht vorbreitet wurden.


Wir erinnern uns - diese beiden Generationen sind in sogenannten „kinderzentrierten Familien“ mit Helikoptereltern aufgewachsen, sie standen stets im Mittelpunkt, sie wurden in Entscheidungen mit einbezogen, stets involviert und gerne gelobt.


Mitarbeiter dieser Generationen sind entsprechend selbstbewusst, anspruchsvoll und fordernd - sie brauchen viel Aufmerksamkeit und Feedback. Sie wollen durchgängig eingebunden und gewertschätzt werden, sinnhafte Aufgaben übertragen bekommen und zeichnen sich durch einen (aus ihrer Sicht) gesunden Egoismus aus.


Neben diesem Egoismus werden die Generationen Y und Z auch durch eine vergleichsweise geringe Bindung zu ihren Arbeitgebern charakterisiert. Arbeitgeberwechsel gehören für sie zum Berufsalltag dazu und die Unternehmen sollen bitte schön um ihre Mitarbeit werben.


Gleichzeitig sind diese Mitarbeitergenerationen sehr sicherheitsorientiert - Jobsicherheit ist ihnen sehr wichtig, wie auch ungewöhnlich hohes Interesse an Arbeitsplätzen im öffentlichen Dienst zeigt. Last but not least wird auch noch sinnhaftes Arbeiten von den Generationen Y und Z eingefordert.


Hohe Ansprüche und Forderungen an Arbeitgeber - Wunsch nach Aufmerksamkeit und regelmäßigem Feedback - Wunsch nach sinnhafter Beschäftigung - hohes Sicherheitsbedürfnis bei gleichzeitig geringer Bindung zu ihren Arbeitgebern. Und noch so manches mehr.


Es wird schnell deutlich, dass Unternehmen und Führungskräfte die Erwartungen und Ansprüche dieser Mitarbeitergenerationen in wirtschaftlich erfolgreichen Zeiten wohl weitgehend erfüllen können.


Nun aber zeigen sich dunkle Wolken am Wirtschaftshorizont.


Eine Wirtschaftskrise würde dazu führen, dass Top Management und auch die Führungskräfte der Unternehmen notgedrungen in den Krisenmodus wechseln werden - wie zuletzt in der Finanzkrise.


Im Fokus des Arbeitsalltags von Führungskräften stünden dann primär das Krisenmanagement, die Optimierung der Geschäftsaktivitäten in den internationalen Absatzmärkten und gleichzeitig die Kontrolle der Unternehmenskosten - einschließlich möglicher Kosteneinsparungsmaßnahmen.


Es ginge dann ums Überleben und entsprechend wenig Raum gäbe es für die „Hege und Pflege“ der Generationen Y und Z.

 

Zudem bieten gerade Krisen sehr gute Chancen, um den Wettbewerb mittelfristig hinter sich zu lassen und - die Ausarbeitung von entsprechenden Strategien und Maßnahmen würde zusätzliche Kapazitäten von Management und Führungskräften binden.


Mangelnde Aufmerksamkeit und „Pflege“ widerspräche bekanntlich komplett der Erwartungshaltung der Generationen Y/Z und könnte dazu führen, dass sich diese wertvolle Mitarbeiterressource mitten in der Krise am Arbeitsmarkt neu orientieren möchte.


Aufgrund der positiven Erfahrungen aus der Finanzkrise und im Hinblick auf die demographische Entwicklung ist anzunehmen, dass die meisten Unternehmen in einer Krise ihre bewährten Stammkräfte halten und stattdessen das Instrument der Kurzarbeit nutzen würden.


Bei diesem Szenario würde der Kandidatenmarkt auch in Krisenzeiten weitgehend unverändert bestehen bleiben, so dass Jobsuchende (insbesondere Generation Y und Z) unverändert gute Wechseloptionen hätten.


Sie wären damit nicht von ihren aktuellen Arbeitgebern abhängig und müssten nicht auf Gedeih und Verderb mit diesen Unternehmen durch die Krise gehen.


Ein Horror-Szenario aus Unternehmenssicht, das es unbedingt zu vermeiden gilt - mit vereinten Kräften des Top Managements und der Führungskräfte.


Die größte Herausforderung wäre die Tatsache, dass die Mitarbeiter und Führungskräfte der Generationen Y und Z bisher nur „Schönwetter-Erfahrungen“ sammeln konnte, da ihnen grundlegende Wirtschaftskrisen bisher erspart blieben.


In diesen guten Zeiten haben viele Mitarbeiter vergessen, dass jeder Organismus nur überleben kann, wenn er sich kontinuierlich weiterentwickelt - das beinhaltet auch das oberste Ziel eines jeden Unternehmens, Gewinn zu erwirtschaften.


Viele Führungskräfte wiederum sind in den letzten 9 Jahren von Orientierung bietenden Vorgesetzten zu reinen Coaches mutiert, die sich einseitig um die Entwicklung und Betreuung ihrer Mitarbeiter kümmern - teils zulasten der konsequenten Erreichung der Unternehmensziele.


Wie würde sich die Krise nun auf die Führung und Motivation der Generationen Y und Z auswirken?


Wissenschaftliche Untersuchungen zu erfolgreichem Krisenmanagement zeigen im Vergleich zu den „Schönwetter-Bedingungen“ der letzten 9 Jahre ein großes Konfliktpotenzial auf, denn laut dieser Untersuchungen erkennen die meisten Unternehmensführer Fehlentwicklungen erst dann, wenn die Erträge bereits im Sinkflug sind.


Eine umfassende Analyse der Unternehmensberatung Bain ergab, dass es in der großen Krise 2008/2009 tatsächlich nur die allerbesten Unternehmen geschafft haben, den Abschwung rechtzeitig zu erkennen und diese Phase planvoll zu nutzen, um sich langfristig vom Wettbewerb abzusetzen.


Im Unterschied dazu reagiert die große Masse der Unternehmen mit ihren eher planlosen Top Managern und Führungskräften auf eine Krise panikartig und verfällt von einem Extrem ins andere. Haben sie vorher Entscheidungen weitgehend nach dem Konsensprinzip getroffen, so wird in einer Krise aufgrund der besonderen Umstände sowie des Zeitdrucks bzw. des wirtschaftlichen Drucks plötzlich mit Macht entschieden.


Das bedeutet, dass die Führungskräfte ihre gesamte Autorität in die Waagschale werfen, um bei den Mitarbeitern für notwendige Veränderungen zu werben.

 

Der gezielte Einsatz von Macht und Autorität spielt in Krisen eine wesentliche Rolle, da es bei den erforderlichen Anpassungs- und Veränderungsprozessen zwangsläufig Gewinner und Verlierer geben wird - und damit verbunden auch erhebliche interne Widerstände, die es zu überwinden gilt.

 

Das „machtvolle“ Entscheidungs- und Durchsetzungsverhalten des Managements und der Führungskräfte kann logischerweise autoritär wirken.

 

Ein solches „autokratisches“ Entscheidungs- und Führungsverhalten - selbst, wenn es nur situationsbedingt und vorübergehend eingesetzt wird - widerspräche komplett der Erwartungshaltung und den Werten der Generationen Y und Z.

 

Diese Generationen erwarten bekanntermaßen einen nichtautokratischen, partizipativen Führungsstil sowie ein Arbeitsumfeld, das Erfolg und Wohlbefinden vereint und darüber hinaus auch ein stets offenes Ohr der Vorgesetzten und noch vieles mehr.

 

Wie wäre ein solcher Konflikt zwischen Führungskräften und den Generationen Y und Z in einer Krise auflösbar?

 

Die elementare Herausforderung für das Top Management und die Führungskräfte wäre es, diese sehr anspruchsvolle und fordernde Mitarbeitergruppe so zu motivieren, dass diese zumindest vorübergehend die eigenen Interessen zurückstellen und stattdessen eine extrem hohe Einsatzbereitschaft zeigen - auch zu Lasten der geliebten Work-Life-Balance.

 

Kaum weniger wichtig wäre es, dass Top Management und die Führungskräfte den Generationen Y und Z erfolgreich vermitteln, dass kontinuierliches Feedback und volle Aufmerksamkeit (management attention) in Krisenzeiten vorübergehend nicht mehr so durchgängig wie gewünscht geleistet werden können.

 

Ausgehend von der typischen Wertehaltung und den Erwartungen der Generationen Y und Z liegt es zudem auf der Hand, dass in Krisenzeiten insbesondere

 

Transparenz und Kommunikation


Ehrlichkeit und Fairness


sowie Sinnhaftigkeit

 

die wesentlichen Schlüssel sein werden, um diese Mitarbeiter weiter an das Unternehmen zu binden und gleichzeitig ihren überdurchschnittlichen Einsatz einzufordern.

 

 

Transparenz und Kommunikation

 

Top Management und Führungskräfte müssen vor Ort präsent sein und dürfen sich nicht im Büro verstecken. Neben einer Open-Door-Policy ist es erforderlich, noch mehr als sonst an den öffentlichen Plätzen des Unternehmens (Kantine, Pausenräume, Eingangsbereich etc.) die Nähe zu den Mitarbeitern zu suchen.

 

Das ist umso wichtiger, da gerade in Krisenzeiten die persönliche Kommunikation der schriftlichen Kommunikation (Email, Aushänge etc.) deutlich überlegen ist.

 

Top Management und Führungskräfte müssen ihren Mitarbeitern zudem die Situation transparent und nachvollziehbar erklären. (Kritische) Entscheidungen müssen rechtzeitig angekündigt und auch verlässlich umgesetzt werden - dadurch werden permanente Angstzustände vermieden. Gleichzeitig lernen die Mitarbeiter, dass sie keineswegs ohne Vorwarnung mit negativen Entscheidungen rechnen müssen.

 

 

Ehrlichkeit und Fairness

 

Im Sinne der Ehrlichkeit und Fairness sollten die Führungskräfte keinen unangemessenen Optimismus verbreiten, sondern ein realistisches Bild der Lage zeichnen. Bei kritischen Situationen und Entscheidungen ist respektvoller Umgang mit den Mitarbeitern besonders wichtig, denn das prägt die Stimmung, die Loyalität und die Produktivität der verbleibenden Mitarbeiter.

 

Diese konsequente Kommunikation, Information, Ehrlichkeit und Transparenz in Krisenzeiten spielen auch deswegen eine große Rolle, da die Mehrheit der Mitarbeiter breit über Soziale Netzwerke verbunden ist.

 

Im Falle ausbleibender Kommunikation und Information würden sich in diesem virtuellen Raum über Online-Diskussionen und Foren schnell Gerüchte entwickeln und ihre ganz eigene Dynamik entfachen. Diese Dynamik wäre von den Unternehmen dann nicht mehr zu steuern.

 


Sinnstiftende Einbindung der Generationen Y und Z in das Krisenmanagement

 

Da die Generationen Y und Z abwechslungsreiche, herausfordernde sowie sinnhafte Aufgaben und Projekte sehr schätzen, würde es buchstäblich „Sinn machen“, zumindest einen größeren Teil dieser Mitarbeitergenerationen in Projekte des Krisenmanagements einzubinden und gemeinsam mit dem Top Management und den Führungskräften Strategien/Maßnahmen entwickeln und auch umsetzen zu lassen.

 

Schon durch die Berücksichtigung dieser verhältnismäßig einfachen Regeln haben Unternehmensleitung und die Führungskräfte realistische Chancen, die anspruchsvollen, durch gute Zeiten geradezu „verwöhnten“ Mitarbeiter der Generationen Y und Z selbst in einer Krise an das Unternehmen zu binden und sie erfolgreich durch diese Krisenzeit zu führen.

 

So kann eine Krise zu einer sehr lehrreichen und hoffentlich letztlich auch positiven Erfahrung für die Mitarbeiter (und auch die Führungskräfte) der Generationen Y und Z werden - zumal sie aktiv an der erfolgreichen Bewältigung der Krise mitgewirkt haben.

 

 

 

PS:
Zu guter Letzt noch eine Überlegung zum „Kandidatenmarkt“ und den möglichen Auswirkungen einer Krise.

 

Nach unseren Erfahrungen würde manches Unternehmen derzeit eine mögliche Krise mit „offenen Armen“ empfangen und darauf setzen, dass dadurch die Arbeitslosigkeit in Deutschland wieder deutlich ansteigt. Durch einen solchen Anstieg der Arbeitslosigkeit würde man sich mittelfristig weniger Probleme beim Recruiting erhoffen - durch höhere verfügbare Qualität und Quantität am Arbeitsmarkt.

 

Aus unserer Sicht ist es allerdings sehr fraglich, ob diese Hoffnung realistisch ist.

 

Das Statistische Bundesamt und die Deutsche Bank haben gemeinsam ein Research-Projekt durchgeführt, um die Arbeitskräfteentwicklung auch unter Einbezug einer steigenden Zuwanderung zu berechnen.

 

Die Studie kommt zu dem (nicht unerwarteten) Ergebnis, dass aufgrund des demographischen Wandels die Anzahl der Pensionäre deutlich ansteigt, während gleichzeitig die Zahl der Arbeitskräfte (20 bis 66 Jahre) weiter sinkt.

 

Laut Studie werden in Deutschland selbst unter der Annahme einer Zuwanderung von gut 300.000 Personen pro Jahr im Jahr 2040 (also in knapp 20 Jahren schon!) rund 4,5 Millionen Arbeitskräfte fehlen.

 

Somit wird sich der heutige Kandidatenmarkt (aus Arbeitgebersicht) wohl mittelfristig nicht entspannen, sondern die Marktbedingungen im Recruiting werden sich vielmehr weiter verschärfen.

 

Ihr

Mathias Friedrichs

 

m.friedrichs@friedrichs-partner.com

Tel.: +49 (0) 211 – 57 73 00

 

 

 

Quellen:

Generation Z: Erst das Vergnügen, dann die Arbeit

XYZ – Generationen auf dem Arbeitsmarkt: ein Überblick  

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