"Candidate Experience" - aktuell voll im Trend, bei Friedrichs & Partner schon viele Jahre gelebte Praxis

Als Personalberater bekommen wir nahezu wöchentlich AI-Tools vorgestellt, die für sich in Anspruch nehmen das Recruiting zu revolutionieren. Auch für die Executive Search ist das eine spannende Phase!

 

Bei genauer Betrachtung stellt sich schnell heraus, dass die meisten Tools noch nicht ganz zu Ende gedacht sind und somit nur sehr bedingt das halten, was sie versprechen. Grundsätzlich wird aber schnell erkennbar, dass AI durchaus einen Mehrwert bieten kann. Zudem wird immer wieder betont, dass der Einsatz von AI freie Kapazitäten schaffen kann, um eine positive „Candidate Experience“ sicherzustellen.

 

 

Der Mehrwert von AI

 

In den unzähligen aktuellen Beiträgen und Veröffentlichungen zu AI stößt man rasch auf Beispiele wie L’Oréal.

 

Der L’Oréal-Konzern beschäftigt über 80.000 Mitarbeiter weltweit und rekrutiert jährlich circa 15.000 Mitarbeiter. Als einer der weltweiten Marktführer in der Kosmetikindustrie hat L’Oréal aber keinerlei Probleme ausreichend Kandidaten zu bekommen: sage und schreibe 5 Mio. Kandidaten besuchen jährlich die Karriereseiten des Konzerns und suchen nach passenden Jobs.

 

Wie können 5 Mio. Kandidaten gemanagt werden? Der Kosten- und Zeitaufwand für die Analyse und Administration der Bewerbungen ist logischerweise immens. L’Oréal setzt daher AI ein und hat hierfür Algorithmen entwickelt, um die Erwartungen des Unternehmens an Kandidaten sowie auch die Erwartungen der Kandidaten an den künftigen Arbeitsplatz miteinander abzugleichen.

 

AI hat auf diesem Weg dazu geführt, dass heute 82 % der interviewten Kandidaten von L’Oréal auch ein Vertragsangebot erhalten – da die eingeladenen Kandidaten tatsächlich relevant waren.

 

Neben der Bewältigung solch hoher Bewerberzahlen ist AI auch dafür prädestiniert, um bei „einfachen“ Jobs wie Aushilfen und Saisonarbeitskräften das Recruiting zu vereinfachen. Es ist anzunehmen, dass AI in nicht allzu ferner Zukunft eine Vorauswahl und dabei eigenständig die Entscheidung über Zusage oder Absage trifft.

 

Auch die digitale Abwicklung von Bewerbungen lässt sich über AI sehr effizient gestalten. Gerade die Millenials erwarten heute, dass sie Informationen jederzeit und überall abrufen können – und sich umgehend auch bewerben können.

 

Die digitale Abwicklung von Bewerbungen führt zu Zeitersparnis, die wiederum zu zügigeren Recruiting-Prozessen führen kann – und somit auch positiv auf die Candidate Experience wirkt.

 

AI hat in wichtigen Phasen des Recruiting-Prozesses aber auch ihre Grenzen.

 

 

Die Grenzen von AI

 

Sollten Kandidaten beispielsweise zweifeln, ob die angebotene Stelle oder das Unternehmen selber tatsächlich zu ihnen passen, dann kann nur ein menschlicher Sparringspartner diese Bedenken ggf. ausräumen.

 

AI ist zudem nicht geeignet, um Fehlinterpretationen oder Missverständnisse von Kandidaten zu erkennen oder gar zu klären. In solchen Fällen sind persönliche Erläuterungen im direkten Dialog unerlässlich, um durch menschliche Intelligenz und Empathie Klarheit zu schaffen. Ein Roboter würde in solchen Fällen die Kandidaten lediglich aus der Matching-Liste entfernen.

 

AI ist zudem unfähig zur Empathie und hat auch nicht die Fähigkeit zur menschlichen Interaktion. AI sieht stets Daten, wohingegen Menschen Emotionen spüren können. Selbst modernste Technologie kann keine Empathie, Intuition und Menschenkenntnis lernen - das wird sich auch in Zukunft nicht ändern.

 

Im Zusammenhang mit dem Einsatz von AI im Bereich Human Resources wird oft proklamiert, dass empathische Herzen gefragt seien, die offen aufeinander zugehen, wertschätzend mit Kandidaten umgehen und damit ein soziales Gegengewicht zur fortschreitenden Technologisierung der Gesellschaft bilden.

 

Der Ruf nach einem sozialen Gegengewicht zur fortschreitenden Technologisierung erscheint gut begründet.

 

Es ist hinlänglich bekannt, dass die Generation Y fortlaufendes Feedback von ihrem Umfeld erwartet und somit neben digitalem Austausch auch soziale Interaktion voraussetzt. In aktuellen Studien wird zudem deutlich, dass auch die Generation Z nicht nur Instant-Feedback erwartet, sondern auch die persönliche Ansprache der technischen Ansprache vorzieht.

 

Beide Bewerbergruppen, die zusammengerechnet die Mehrheit der heutigen Arbeitnehmer ausmachen, treten im Dialog mit Unternehmen sehr selbstbewusst und forsch auf. Passt ihnen irgendetwas im Recruiting-Prozess nicht, dann steigen sie sehr schnell wieder aus und beenden den Dialog.

 

Dieses fordernde Kandidatenverhalten ist umso bedeutsamer, da es in Deutschland seit Jahren schon einen sogenannten Kandidatenmarkt gibt. Aktuell herrscht in Deutschland Rekordbeschäftigung mit gut 45 Millionen Erwerbstätigen. Kontinuierliches Wirtschaftswachstum, offene Märkte, Individualisierung sowie höhere Bildung der Einzelnen führen zu deutlich gesteigerten Ansprüchen an die Arbeitgeber. Die Kandidaten sitzen am längeren Hebel.

 

Aus dieser komfortablen Situation heraus erwarten Kandidaten bedingungslos eine positive Candidate Experience – die auch die empathische, menschliche Interaktion mit potenziellen Arbeitgebern (bzw. deren Personalberatern) miteinschließt.

 

 

Zauberwort Candidate Experience

 

Auf den Punkt gebracht ist die Candidate Experience „die Summe aller Erfahrungen, die ein Bewerber mit einem potenziellen Arbeitgeber macht“.

 

In jüngeren Beiträgen wird zunehmend hervorgehoben, dass AI die sogenannte Candidate Experience verbessern kann – weil HR-Verantwortliche und Recruiter durch AI von administrativen Aufgaben im Recruiting-Prozess entlastet werden.

 

Dadurch sollen HR-Verantwortliche und Recruiter mehr Zeit für anspruchsvollere und vor allem menschlichere Aufgaben haben. Durch die arbeitsmäßige Entlastung mit Hilfe von AI können sie sich insbesondere auf persönlich und individuell gestaltete Bewerbungsgespräche fokussieren.

 

Hierbei können sie sich dann auch Zeit für die Kommunikation interner Abläufe und Entscheidungen nehmen und somit (endlich) Transparenz und Nachvollziehbarkeit der Entscheidungsprozesse gegenüber den Bewerbern gewährleisten.

 

Erst durch dieses wertvolle Feedback entsteht für Bewerber eine positive Candidate Experience – die sich wiederum auf das Gesamt-Image des Unternehmens auswirkt.

 

 

Candidate Experience in der Executive Search

 

Die nun vor allem im Zusammenhang mit AI thematisierte Candidate Experience spielt für Personalberater schon viel länger eine bedeutende Rolle.

 

Seit jeher übernehmen Berater die schwierigen Personalsuchen, die oftmals bereits erfolglos durch die Unternehmen und deren Recruiter selber probiert worden sind.

 

Bei diesen Suchen ist meist vornherein klar, dass es nur eine mehr oder minder begrenzte Anzahl an potenziellen Kandidaten geben wird. In den letzten Jahren hat sich der Kandidatenmarkt so zugespitzt, dass oftmals sogar nur eine knappe Handvoll Kandidaten geeignet und gleichzeitig interessiert ist.

 

Es ergibt sich von selbst, dass eine negative Candidate Experience automatisch zu einer unerwünschten weiteren Reduktion der Kandidaten führen würde.

 

 

Candidate Experience bei Friedrichs & Partner

 

Wir erleben seit vielen Jahren schon einen Trend zur deutlich erhöhten Kommunikation mit einzelnen Kandidaten, die ihrerseits sehr selbstbewusst im gesamten Recruiting-Prozess Coaching und individuelles Feedback einfordern.

 

Aus diesem Grund haben wir unseren Beratungsansatz und den gesamten Beratungsprozess schon sehr frühzeitig konsequent auf eine positive Candidate Experience ausgerichtet – abgebildet in unserer Friedrichs & Partner Focus Strategy.

 

Alle unsere Suchmandate führen wir konsequent nach diesem Prozess-Modell durch und haben kontinuierliche „touchpoints“ eingebaut, um den fortlaufenden Dialog mit unseren Kandidaten sicherzustellen.

 

Schon beim telefonischen Erstkontakt bauen wir eine vertrauensvolle, offene und authentische Beziehung zu unseren Kandidaten auf.

 

Wir treten als Botschafter der Arbeitgebermarke unserer Kunden auf und etablieren mit potenziellen Kandidaten einen partnerschaftlichen Dialog auf Augenhöhe - ohne Zeit- und Handlungsdruck.

 

Potenzielle Kandidaten erhalten dadurch ausreichend Gelegenheit, das Matching der angebotenen Position mit den eigenen Karrierezielen und persönlichen Zielen abzugleichen.

 

Sobald die potenziellen Kandidaten Interesse an einem persönlichen Kennenlernen signalisieren, beginnt die intensivste und wichtigste Phase unserer Focus Strategy.

 

Zu Anfang steht immer das erste Interview mit uns – auf Augenhöhe und offen. Nach einem beiderseits positiven Verlauf dieses ersten Interviews steht ein Kennenlernen zwischen den Kandidaten und unseren Auftraggebern an.

 

Im gesamten Prozess sind wir fortlaufend für die Kandidaten da und nehmen uns Zeit für den Austausch. Wir halten Kandidaten über den aktuellen Stand der Dinge immer auf dem Laufenden – offen, ehrlich und transparent.

 

Wir bereiten die Kandidaten ausführlich auf das Gespräch bei unseren Kunden vor, wir moderieren diese Erstgespräche in der Regel und nehmen nach diesen Interviews stets das Feedback der Kandidaten entgegen. Wir evaluieren gemeinschaftlich die ersten Eindrücke, gleichen das mit dem Kundenfeedback ab und matchen die angebotene Position erneut mit den Zielen und Erwartungen der Kandidaten.

 

Ausschlaggebend für den Erfolg ist an dieser Stelle unser fortlaufendes Gesprächsangebot. Davon machen die Kandidaten regelmäßig Gebrauch, sodass wir kontinuierlich mit ihnen in Kontakt stehen und die jeweils wirklich relevanten Themen herausfiltern können.

 

Analog dazu bereiten wir die Kandidaten ausführlich auf die Folgegespräche bei unseren Kunden vor und stehen im gesamten weiteren Prozess durchgängig als Ansprechpartner und Berater zur Verfügung.

 

Nach jedem Gespräch zwischen den Kandidaten und unseren Kunden holen wir proaktiv Feedback ein und gleichen das Kandidatenfeedback mit dem Kundenfeedback ab.

 

Logischerweise können nicht alle unsere Kandidaten letztlich zum Zuge kommen bzw. nicht alle wollen letzten Endes die angebotene Aufgabe de facto auch annehmen.

 

In diesen Fällen geben wir nochmals ein abschließendes Feedback unsererseits sowie ein damit verbundenes Karrierecoaching, damit die Kandidaten auf jeden Fall mit einem abschließenden Mehrwert aus dem Dialog mit uns wieder aussteigen.

 

Neben unserem fortlaufenden offenen Dialog ist dieser finale Mehrwert immer der wesentliche Teil der positiven Candidate Experience im Umgang mit Friedrichs & Partner.

 

Den jeweiligen Wunschkandidaten stehen wir weiterhin bis zum Abschluss des Arbeitsvertrags zur Verfügung und moderieren, falls gewünscht, die Vertragsverhandlungen mit unseren Kunden.

 

Nach erfolgreichem Vertragsabschluss bieten wir diesen Kandidaten dann nahtlos anschließend unsere Unterstützung auch in der Einarbeitungs- und Onboardingphase an.

 

Wir agieren weiterhin als Ansprechpartner und begleiten die Integration der neuen Mitarbeiter im Unternehmen. Dabei holen wir nach den ersten 90 Tagen auch proaktiv Feedback der neueingestellten Mitarbeiter ein und stellen die erfolgreiche Integration bei unseren Kunden sicher.

 

Das ist aus unserer Sicht die ultimative Candidate Experience - da sie zu einer nachhaltigen Integration der neuen Mitarbeiter bei unseren Kunden führt und in der Regel ein langfristiges Arbeitsverhältnis zu aller Zufriedenheit begründet.

 

Für uns als Berater ist es dann immer wieder aufs Neue ein besonderes Highlight, wenn wir diese positive Candidate Experience von unseren Kandidaten bestätigt bekommen.

 

 

 

Ihr

Mathias Friedrichs

 

m.friedrichs@friedrichs-partner.com

Tel.: +49 (0) 211 – 57 73 00

 

 

 

Quellen:

Artificial Intelligence in HR: a No-Brainer, PriceWaterhouseCoopers Niederlande

How Artificial Intelligence Is Reinventing Human Resources, www.entrepreneur.com/article/320763

Ist künstliche Intelligenz im Recruiting wünschenswert?, www.hijob.me/blog/human-resources/kuenstliche-intelligenz-im-recruiting

personalSCHWEIZ, Ausgabe April 2018

„Wir haben die HR-relevanten Megatrends stets im Blick“ – Interview mit Martin Fischedick (Bereichsvorstand Group Human Resources, Commerzbank), Personalwirtschaft 02-2019

Die Generation Z aus Sicht von HR, Personalwirtschaft 02-2019

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