Personalberatung ist nicht gleich Personalberatung! Welches „Suchmodell“ wählen Sie?

 

Die mit Abstand wichtigste Entscheidung eines Unternehmens ist zweifellos die Investition in den Mitarbeiterstamm. Vor allem sorgfältig ausgewählte Führungskräfte sind Experten in ihrem fachlichen Umfeld, fordern bestehende Prozesse heraus und verstehen es, die Mitarbeiter optimal in ihrem Potential zu fordern und zu fördern. Sie verfügen über betriebliche Zukunftsvisionen und können konkrete Wachstumsstrategien entwerfen.

 

In diesem Sinne freuen wir uns bei Friedrichs & Partner stets über Rückmeldungen unserer Kunden und unserer Kandidaten, die uns zurückspiegeln, dass wir in der Besetzung erfolgskritischer und umsatzkritischer Führungspositionen die gewünschte Passgenauigkeit erzielen konnten, die dem Unternehmen konkretes Wachstum und positive Impulse eingebracht hat.

 

Dies beweist uns, dass sich unsere intensive Vorarbeit bei der Suche und Auswahl der richtigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen langfristig für eine positive und nachhaltige Unternehmensentwicklung auszahlt.

 

Im Gegenzug hierzu ist auch allgemein bekannt, dass eine schwache oder falsche Personalentscheidung innerhalb der Führungsebene eine Firma an den Rand des Ruins treiben kann.

 

Da die Rekrutierung qualifizierter Manager sehr kostenintensiv ist und die Folgen einer guten Stellenbesetzung immer als erfolgskritisch zu betrachten ist, lohnt es sich einmal näher zu betrachten, welches „Suchmodell“ langfristig das zeit- und kostengünstigste Modell ist - um die besten und fähigsten Führungskräfte am externen Bewerbermarkt zu identifizieren, anzusprechen und auszuwählen.

 

Als erste Herausforderung gilt es zu verstehen, über welche Suchmodelle wir sprechen.

 

Es gibt zwei grundsätzlich verschiedene Modelle – zum einen „Retained“ Executive Search und im Gegensatz hierzu den „Contingent“ Search.

 

Die beiden Rekrutierungsmodelle werden von der Association of Executive Search and Leadership Consultants wie folgt definiert:

 

Retained Executive Search Beratungen verfolgen einen exklusiven, kundenzentrierten Ansatz und arbeiten mit einer überschaubaren Anzahl von Mandaten.

 

Sie identifizieren Kandidaten unterschiedlichster Erfahrungshintergründe und haben Zugang zu Kandidaten, die oft (noch) nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind. Die Retained Executive Search Berater engagieren sich in jedem Schritt des Gesamtprozesses, angefangen von genauer Analyse des Kundenbedarfs und der Kandidatenintegration während des Suchprozesses. Sie berechnen ein Beratungshonorar („Retainer“) für den Auftrag gemäß ihrer Verpflichtung, eine detaillierte und hochqualifizierte Beratungsleistung zu erbringen.

 

Kennzeichnend ist die Identifikation von hochqualifizierten Kandidaten und die engmaschige Begleitung dieser Kandidaten und der Auftraggeber gleichermaßen mit dem Ziel, langfristige Beziehungen aufzubauen, die auf gegenseitigem Vertrauen basieren.

 

Contingent Recruiter suchen in kürzester Zeit ein Maximum an Kandidaten zu identifizieren, tendenziell bearbeiten sie viele Mandate zeitgleich.

 

Wenn ein bestimmtes Mandat nicht genug Rückmeldungen erhält, ist der Ansporn zur Leistungserfüllung eingeschränkt und die Projekte werden u.U. nicht weitergeführt. Contingent Recruiter bieten ihre Dienste ohne finanzielle Vorleistung an und erhalten erst dann ihr Honorar, wenn aus der Menge der eingereichten Kandidatenprofile eine erfolgreiche Stellenbesetzung resultiert.

 

Die Gebühren können entsprechend niedriger liegen, da auch der konkrete zeitliche Einsatz geringer ist. Contingent Recruiter ermöglichen einen breiten Zugang zu meist aktiv suchenden Kandidaten und präsentieren in Kürze eine große Anzahl von Lebensläufen, meist ungefiltert.

 

Obwohl in manchen Personalabteilungen noch immer die Meinung vorherrscht, dass beide Modelle gleichwertig seien, ist dies zwangsläufig nicht der Fall.

 

Es kommt manchmal vor, dass Auftraggeber die niedrigeren (rein erfolgsbasierten) Honorare der Contingent Researcher auch als Honorar-Maßstab für die Retained Researcher anwenden möchten.

 

Und dann ungeachtet des deutlich geringeren (Erfolgs)Honorars doch die Erfüllung des deutlich umfassenderen Leistungsspektrums eines Retained Executive Researchers erwarten.

 

Dieser Ansatz bleibt meist in den Startlöchern stecken, weil die Retained Executive Searcher ablehnen müssen.

 

Hinzu kommt häufig, dass einige Personalabteilungen beliebig viele Contingent Researcher mit der Suche nach einem Bewerber „beauftragen“.

 

Dies hat für beide Seiten zur Folge, dass aufgrund fehlender gegenseitiger Loyalität nur oberflächlich nach Bewerbern Ausschau gehalten wird und die Besetzung einer Position im besten Fall dann auch eher zufällig erfolgt. Stellt sich der Erfolg nicht unmittelbar ein, verlassen die betroffenen Personalvermittler schnell das Spielfeld und wenden sich erfolgversprechenderen Projekten – und damit auch „leichterem Honorar“ zu.

 

Was spricht letztlich für Retained Executive Search – mit den damit verbundenen höheren Kosten?

 

Der Retained Executive Search Berater investiert viel Zeit und Ressourcen in das tiefgreifende Verständnis des industriellen Umfeldes des Kunden sowie des individuellen Bedarfs. Dies steht im Gegensatz zu einem quantitativen Ansatz, so viele Lebensläufe so schnell als möglich aus einer mehr oder weniger validen Datenbank zu ziehen.

 

Retained Executive Search Berater haben weitreichende Branchen- und Industrie-Erfahrung und sind in der Lage, passgenaue Talente zu erkennen und zu identifizieren, die auch zur Firmenkultur und Führungskultur des Auftraggebers passen. Sie verfügen über kompetenz-basierte Interview-Techniken und legen großen Wert auf das persönliche Kennenlernen: Telefon- und Videokonferenzen gehören zum standardisierten Arbeitsablauf selbstverständlich dazu.

 

Die pro-aktive und direkte Suche eines Retained Executive Search Consultants nach den besten Kandidaten erfolgt häufig basierend auf einem weitreichenden Netzwerk, das tief in die in Frage kommenden Ziel-Unternehmen reicht. Hierdurch werden auch solche Kandidaten erreicht, die aktuell nicht auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind und die nicht in bestehenden Datenbanken aufgelistet sind.

 

Dies steht in direktem Kontrast zu den Contingent Beratern, die sich auf die schnelle Weiterleitung von Profilen und reine Datenbankrecherche bzw. Datenbankabfragen konzentrieren. Vereinfacht gesagt geht es dabei eher um Quantität und Schnelligkeit als um Qualität und Nachhaltigkeit.

 

Contingent Berater verfügen nicht über die Zeit für wiederholte Interviews bzw. für eine sorgfältige Abwägung der individuellen Eignung und Beratung der potentiellen Kandidaten.

 

Zusammenfassend kann man mindestens 11 Gründe nennen, die dafür sprechen, dass „Retained Search“ (nachhaltig) effektiver ist als „Contingent Search“ (situativ):

 

  1. Executive Retained Search Berater sind Ihre professionellen Partner, die exklusiv an der Problemstellung des Kunden arbeiten.
  2. Sie sind einem hohen ethischen Verhaltenskodex verpflichtet und erfüllen den Auftrag bis zum Vertragsabschluss. In enger Zusammenarbeit mit Ihnen erarbeiten die Berater eine Strategie und einen realistischen Zeitplan, der Ihrem detaillierten Bedarf entspricht.
  3. Executive Retained Search Berater sind fachlich erfahrene, gleichwertige Partner und Unternehmensberater, die Ihnen verlässlich zur Seite stehen – die Auftraggeber werden in diesem Prozess nicht alleine gelassen.
  4. Executive Retained Search Berater sind Botschafter Ihres Unternehmens und die erste „Visitenkarte“, die potenzielle Bewerber „in der Hand halten“, wenn sie auf eine neue Herausforderung angesprochen werden.
  5. Contingent Search Berater zielen auf die Abgabe einer Maximalmenge an verfügbaren Lebensläufen in der schnellstmöglichen Zeit ab. Die Einschätzung der individuellen Kandidateneignung bzw. –stärke liegt einzig und allein bei Ihnen als Auftraggeber. Detaillierte Vorgespräche bezüglich Ihres Bedarfs können aus Zeitgründen nicht stattfinden.
  6. Executive Retained Search Berater haben den Anspruch und den Ehrgeiz, Ihnen mindestens vier bis fünf hochkarätige Kandidaten zu präsentieren, deren detaillierte Facherfahrungen, zwischenmenschliche Eigenschaften, Management Erfahrungen und Gehaltssituation Ihren Vorstellungen im Detail entsprechen.
  7. Executive Retained Search Berater setzen sich im Vorfeld mit dem genauen industriellen Umfeld Ihres Industriezweigs auseinander und recherchieren den entsprechenden Markt hinsichtlich des Wettbewerbs und verfügbarer Talente mit hoher Expertise.
  8. Jahrelange Erfahrung in der Einschätzung und in modernen Interview-Strategien ermöglichen dem Executive Retained Search Berater einen sehr genauen Einblick in die mögliche Passgenauigkeit für die ausgeschriebene Position im Rahmen der bestehenden Firmenkultur und können hochkarätige (ggf. noch passive) Interessenten mit qualifizierten Informationen über Ihre Firma aktiv und positiv „mobilisieren“.
  9. Die Kosten für Executive Retained Search belaufen sich i.d.R. auf ca. 30 % des Jahreseinkommens. Contingent Search Berater fordern zuweilen geringere oder auch ähnliche Beträge, erbringen jedoch weit weniger an Beratungsleistung.
  10. Das Contingency Beratungsmodell ist ein auf Erfolg basiertes Geschäftsmodell. Insofern vermisst man hier die Nachhaltigkeit in der Bemühung, gute Fachkräfte zu finden. Die fachliche Informations- und Beratungsarbeit ist hier, verglichen mit dem Retained Beratungsmodell, nicht abgebildet.
  11. Ein Executive Retained Search Berater leistet regelmäßige und detaillierte Rückmeldungen zum Stand der Kandidatensuche, dem Wettbewerbsumfeld und dem bestehenden Bewerbermarkt.

Wer die besten Geschäftsprozesse und die effektivste Bewerberidentifizierung sucht, kommt an der Retained Search Beratungsstrategie kaum vorbei und sichert hierdurch qualitativ hochwertige Stellenbesetzungen, die richtungsweisend für den Erfolg des Unternehmens sind.

 

Wir bei Friedrichs & Partner verfügen über jahrelange Erfahrung als Executive Retained Searcher und stehen Ihnen und Ihrem Unternehmen als eine weltweit vernetzte Retained Executive Search Unternehmensberatung gerne jederzeit für ein weiterführendes Gespräch zur Verfügung.

 

Ihr

Michael Kantel

 

m.kantel@friedrichs-partner.com

Tel.: +49 (0) 711 – 21 07 04 10

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