Personalberatung und Künstliche Intelligenz (KI) – wohin geht die Reise?
Aktuell vergeht bei uns kaum eine Arbeitswoche ohne eine Einladung zu Fachforen und Kongressen, auf denen speziell zum Thema Personalberatung unter dem Einfluss von KI referiert wird.
Kein Thema ist aktuell heißer in der Executive Search-Branche, Schlagworte wie „digitale Transformation“, „Blockchain“, „Chatbots“, „Matching-Technologien“ oder „Robot Recruiting“ u.v.m. sind omnipräsent.
Im Moment ist eine klare Richtung der Entwicklung noch nicht absehbar, da gerade erst der Erkenntnisprozess begonnen hat, dass die digitale Transformation zwangsläufig auch die Personalberater-Szene erreichen wird.
Klar ist, dass KI die Spielregeln in der Executive Search verändern wird – aber in welchem Ausmaß?
Derzeit sind der Phantasie keine Grenzen gesetzt – selbsternannte Visionäre können sich bereits vorstellen, dass Künstliche Intelligenz die Executive Search komplett ersetzt. Für Unternehmen, die externes Recruiting primär als Kostenfaktor und nicht als Wettbewerbsfaktor sehen, wäre das eine durchaus reizvolle Vorstellung.
Ganz abstrakt gesprochen würde dieses Extrem-Szenario bedeuten, dass Unternehmen ihr komplettes Recruiting bald eigenständig mit Hilfe von KI-Tools abwickeln – ohne dazwischengeschaltete Personalberater.
Aus unserer Sicht ähnelt diese aktuelle Diskussion sehr stark der Phase, als Soziale Medien wie XING, LinkedIN etc. gerade als ganz neuer Recruiting-Kanal aufkamen. Unternehmen konnten damals erstmalig selber direkt mit potenziellen Kandidaten Kontakt aufnehmen, ganz ohne Personalberater. Das Ende der Personalberatung war für einige damals schon in Sicht.
Entgegen jeglicher negativer Vorhersagen hat die Executive Search Branche seitdem einen weiteren nachhaltigen Wachstumszyklus hinter sich, und aus dem Recruiting-Kanal der Sozialen Medien hat sich heute ein Hybrid-Modell etabliert.
Die Unternehmen selber können über Active Sourcing in den Sozialen Medien die „low hanging fruits“ ernten und einen Teil der Stellenbesetzungen (insbesondere Fachkräfte und Young Professionals) selber durchführen.
Ausgewiesene Experten und insbesondere Führungskräfte werden aber weiterhin primär über Executive Searcher gesucht – diese Berater nutzen ebenfalls den Kanal der Sozialen Medien, erschließen aber zusätzlich auch andere (direkte) Kanäle zu potenziellen Kandidaten.
Im Unterschied zu generischen elektronischen Kontaktaufnahmen ist die direkte, individuelle Kontaktaufnahme per Telefon deutlich effizienter.
Der heutige Kandidatenmarkt hat eben seine ganz eigenen Spielregeln. Ungeachtet der direkten Erreichbarkeit über die Sozialen Medien sind heute viele potenzielle Kandidaten schlichtweg übersättigt mit nahezu täglichen Jobangeboten. Die Mehrheit dieser Anfragen wird überhaupt nicht beantwortet – die Kontaktaufnahme geht ins Leere.
Interessanterweise legt gerade die jüngere, sehr anspruchsvolle Kandidatengeneration großen Wert auf individuelle Ansprache – Millennials sind sich im aktuellen „Kandidatenmarkt“ durchaus ihres (Markt)Wertes bewusst und wollen entsprechende Aufmerksamkeit, Respekt und persönliche Beratung.
Und nun kommt Künstliche Intelligenz (KI) als neues Zauberwort, das auch Personaler elektrisiert.
Künstliche Intelligenz (KI) (englisch: Artificial Intelligence - AI) ist ein Teilgebiet der Informatik, welches sich mit der Automatisierung intelligenten Verhaltens und dem Maschinenlernen befasst. Hinsichtlich der bereits existierenden und der als Potenziale sich abzeichnenden Anwendungsbereiche gehört künstliche Intelligenz zu den wegweisenden Antriebskräften der Digitalen Revolution. (Wikipedia)
Konkret bezogen auf Recruiting bedeutet Künstliche Intelligenz, dass künftig entsprechende KI-Tools durch automatisierte intelligente Suchprozesse potenzielle Kandidaten finden, diese Kandidaten elektronisch ansprechen und auch durch ein hinterlegtes Profiling eine (Vor)Auswahl treffen können – ergänzt durch psychometrische Tests.
Auch die gesamte Bewerberkommunikation und -administration kann theoretisch über KI-Tools abgewickelt werden.
Als wesentliches Argument für die umfassende mögliche Nutzung Künstlicher Intelligenz auch im Recruiting wird oftmals genannt, dass die Millennials (heute bereits die Mehrheit der Belegschaft) mit Technologien aufgewachsen und sehr online-affin sind. Daher wird angenommen, dass Millennials auch auf KI und rein elektronische Interaktion positiv ansprechen.
Wir stellen in unserer täglichen Praxis interessanterweise genau das Gegenteil fest.
Gerade die Millennials („Generation Why“) wünschen sich eine persönliche Behandlung – sie möchten individuell angesprochen werden, sie möchten intensiv beraten werden (da sie viele Fragen und auch Ansprüche haben) und erwarten durch den gesamten Recruiting-Prozess viel Aufmerksamkeit und Coaching.
Der persönliche Dialog wird aktiv gesucht und eingefordert, nicht der elektronische Austausch.
Nicht zuletzt aufgrund der Ansprüche und Bedürfnisse von Millennials (Jahrgänge 1981 bis 1998) hat sich bei uns der „Kommunikationsaufwand pro Kandidat/in“ in den letzten Jahren vervielfacht.
Ganz allgemein wird oftmals unterschätzt, dass die „Digitale Welt ohne Grenzen“ heute dazu führt, dass potenzielle Kandidaten eine Vielzahl an Optionen haben, neue Jobs suchen und finden zu können – national wie auch international.
Die Vielzahl der möglichen Opportunitäten löst bei vielen Kandidaten eine Form von Stress aus.
Sie haben die Qual der Wahl und können manchmal den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sehen. Aus diesem Grund suchen sie den gezielten Austausch und Dialog - mit denjenigen Executive Search Beratern, die von Kandidaten als objektiv und professionell wahrgenommen werden.
Heute ist es keine Seltenheit mehr, dass unsere Berater im Verlauf eines einzigen Recruiting-Prozesses in Summe bis zu 1 vollen Arbeitstag nur mit Telefonaten und Gesprächen mit einzelnen Kandidaten verbringen.
Dieser Dialog dient zur Vor- und Nachbereitung der Gespräche bei unseren Kunden, zum Coaching durch den gesamten Prozess und insbesondere zur Evaluierung aller (auch alternativer) Optionen, die die Kandidaten zu diesem Zeitpunkt haben. Und abschließend dann zur Evaluierung des Angebotes unserer Kunden.
Im Dialog mit uns werden Vor- und Nachteile der Vakanzen unserer Kunden sorgfältig gegeneinander abgewogen, die Work-Life-Balance wird überprüft und auch das familiäre Umfeld will berücksichtigt sein.
Die entscheidende Frage ist nun:
Werden Kandidaten all ihre Überlegungen künftig im Dialog mit KI-Tools und KI-Systemen austauschen können oder wollen?
Und werden Kandidaten künftig direkt bei ihren möglichen Arbeitgebern Coaching suchen und ihre ganzen Job-Optionen neutral evaluieren können oder wollen?
Die Bedürfnisse der Menschen setzen den Möglichkeiten der Technik immer Grenzen - nicht alles, was rein technisch möglich ist, entspricht tatsächlich auch den Bedürfnissen der Menschen und wird angenommen.
Wir erleben gerade bei Millennials ganz offensichtlich das Bedürfnis nach menschlicher, direkter Kommunikation – diese Generation sucht bekanntlich kontinuierlich Feedback und Input.
Dieses Bedürfnis der Kandidaten nach menschlicher, direkter Kommunikation limitiert unserer Ansicht nach die Einsatzmöglichkeiten von KI im Recruiting. KI-Tools wirken daher unterstützend für unsere eigene Arbeit, nicht etwa substituierend.
KI-basierte Prozesse machen ganz allgemein dann im Recruiting Sinn, wenn es eine Vielzahl von Kandidaten gibt, die es intelligent zu filtern gilt:
z.B. bei begehrten Trainee-Stellen von attraktiven Weltkonzernen oder auch bei Praktika dieser Global Player (Unilever beispielsweise erhält jährlich 250.000 Bewerbungen auf sein Trainee-Programm „Future Leader Programme“, aber nur 800 Bewerber werden eingestellt).
Oder aber in Märkten mit einer hohen Arbeitslosigkeit und deutlichem Überhang an qualifizierten Arbeitnehmern – hier müssen die passenden Kandidaten aus einer hohen Grundgesamtheit herausgefiltert werden.
Bezogen auf unsere Arbeit in einem voraussichtlich weiter andauernden Kandidatenmarkt macht KI mit Sicherheit in unserer Researchtätigkeit Sinn.
Ausgetüftelte Algorithmen können uns helfen, aus einer größeren Datenmasse gezielt diejenigen potenziellen Kandidaten herauszufiltern, bei denen die mögliche Wechselbereitschaft aller Wahrscheinlichkeit nach am höchsten ist.
Durch eine Erhöhung der Effizienz der Kandidatenrecherche und -identifikation können KI-Tools dann einen wesentlichen Beitrag leisten, um die zunehmend länger werdenden Projektlaufzeiten bis zur Stellenbesetzung wieder zu verkürzen.
Fazit:
Wir gehen aus diesen Gründen fest davon aus, dass im Recruiting der Einsatz von „Künstlicher Intelligenz“ ohne gleichzeitige „Human Interaction“ an den Bedürfnissen der Kandidaten vorbeigeht.
Durch eine smarte Kombination von „Künstlicher Intelligenz“ mit „Human Interaction“ kann jedoch das Recruiting und damit auch die Executive Search in Zukunft noch schlagkräftiger sein!
Ihr
Mathias Friedrichs
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